Кадровая політика в организации

План.

1. Поняття кадрової політики 2.

2. Критерії оцінки кадрової політики 8.

3. Удосконалення кадрової політики 9.

Список літератури 12.

Кадрова політика в организации.

1. Поняття кадрової политики.

Реалізація цілей і завдань управління персоналом здійснюється через дуже обурює. Кадрова політика — головний напрямок регулярно працюють з кадрами, набір основних принципів, яка реалізується кадрової службою підприємства. У цьому плані кадрову політику є стратегічну лінію поведінки у працювати з персоналом. Кадрова політика — це цілеспрямована діяльність із створенню колективу, який найкраще сприяв б поєднанню цілей і пріоритетів підприємства його работников.

Головним об'єктом кадрової політики підприємства є - персонал (кадри). Персоналу підприємства називають основною (штатний) склад. Його працівників. Кадри — це головний і вирішальний чинник виробництва, перша продуктивна сила суспільства. Вони вже утворюють і приводять в рух кошти виробництва, їх вдосконалюють. Від кваліфікації працівників, їх професіональною підготовкою, ділових якостей значною мірою залежить ефективність производства.

Цільова завдання кадрової політики може бути розв’язана по-різному, і вибір альтернативних варіантів досить широкий:. звільняти працівників чи зберігати; якщо зберігати, хоч шляхом краще: а) переводити в скорочені форми зайнятості; б) використати в невластивих роботах, інших об'єктах; в) спрямовувати тривалу перепідготовку тощо.. готувати працівників самим або шукати тих, хто вже необхідну підготовку;. набирати із боку чи переучувати працівників, які підлягають вивільненню з підприємства;. набирати додатково робочих чи обійтися наявної чисельністю за умови раціональнішого її використання коштів і т.п.

При виборі кадрової політики враховуються чинники, властиві зовнішньої й внутрішньому середовищі підприємства, такі як:. вимоги виробництва, стратегія розвитку підприємства;. можливості підприємства, визначається їм припустимий рівень витрат управління персоналом;. кількісні і якісні характеристики наявного персоналові та спрямованість їх змін у перспективі й ін.;. ситуація ринку праці (кількісні і якісні характеристики пропозиції праці за професій підприємства, умови пропозиції);. попит на робочої сили із боку конкурентів, складаний рівень зарплати;. впливовість профспілок, жорсткість у відстоюванні інтересів працівників;. вимоги трудового законодавства, прийнята культура роботи з найманим персоналом і др.

Загальні вимоги до кадрову політику у сучасних умовах зводяться до наступному: 1. Кадрова політика мусить бути тісно ув’язана зі стратегією розвитку підприємства. У цьому плані вона становить собою кадрове забезпечення реалізації цієї стратегії. 2. Кадрова політика має вистачити гнучкою. Це означає, що повинна бути, з одного боку, стабільної, оскільки з стабільністю пов’язані певні очікування працівника, з іншого — динамічною, тобто. коригуватися відповідно до зміною тактики підприємства, виробничу краще й економічної ситуації в. Стабільними би мало бути ті її боків, які ориентированны на враховувати інтереси персоналові та причетні до організаційної культурі підприємства. 3. Оскільки формування кваліфікованою робочою сили пов’язаний з певними витратами підприємствам, кадрову політику мусить бути економічно обгрунтованою, тобто. виходити із його реальних фінансових можливостей. 4. Кадрова політика має забезпечити індивідуального підходу до своїх работникам.

Отже, кадрову політику спрямовано формування такий системи роботи з кадрами, яка орієнтувалася на отримання як економічного, а й соціального ефекту за умови дотримання чинного законодательства.

У реалізації кадрової політики можливі альтернативи. Вона то, можливо швидкої, рішучої (у чомусь на початковому етапі, можливо, не дуже гуманної стосовно працівникам), заснованої на формальному підході, пріоритеті виробничих інтересів, або, навпаки, заснованої обліку того, як його реалізація позначиться трудовий колектив, яких соціальним недоліків це може привести.

Зміст кадрової політики не обмежується найманням працювати, а стосується принципових позицій підприємства у відношенні підготовки, розвитку персоналу, забезпечення взаємодії працівника та молодіжні організації. У нас саме кадрову політику пов’язані з вибором цільових завдань, розрахованих на далеку перспективу, поточна кадрова робота орієнтована оперативний рішення кадрові питання. Між ними мусить бути, природно, взаємозв'язок, що буває зазвичай між стратегією і тактикою досягнення поставленого цели.

Кадрова політика має й загальний характер, коли стосується кадрів підприємства у цілому, і приватний, виборчий, коли орієнтується на рішення специфічних завдань (не більше окремих структурних підрозділів, функціональних чи професійних груп працівників, категорій персонала).

Кадрова політика формує:. Вимоги до робочої сили на стадії її найму (до утворення, підлозі, віку, стажу, рівню спеціальної підготовки й т.п.);. Ставлення до «капіталовкладенням» в робочої сили, до цілеспрямованому впливу в розвитку тих чи інших сторін зайнятою робочої сили в;. Ставлення до стабілізації колективу (всього чи певної його частину);. Ставлення до характеру підготовки нових робочих для підприємства, її глибину та широті, і навіть до перепідготовки кадрів;. Ставлення до внутрифирменному руху кадрів т.п.

Кадрова політика повинна збільшувати можливості підприємства, реагувати на изменяющиеся вимоги технологій і ринку на найближчому будущем.

Властивості кадрової політики: 1. Зв’язок із стратегією 2. Орієнтація на довгострокове планування. 3. Значимість ролі кадрів. 4. Коло взаємозалежних функцій і процедур роботи з кадрами.

Кадрова політика є складовою всієї управлінської роботи і виробничої політики організації. Вона має своєю метою створити згуртовану, відповідальну, високорозвинену і высокопроизво-дительную робочу силу.

Кадрова політика повинна створювати як сприятливі умови праці, але забезпечувати можливість підвищення на служби й необхідну ступінь впевненості у майбутньому. Тому, основним завданням кадрової політики підприємства є забезпечення у повсякденній кадрової роботи врахування інтересів всіх категорій працівників і соціальних груп трудового коллектива.

Управління кадрами у межах підприємства має стратегічний і оперативний аспекти. Організація управління персоналом виробляється на основі концепції розвитку підприємства, що з трьох часток:. виробничий;. фінансовоекономічний;. соціальний (кадрова политика).

Кадрова політика передбачає накреслення мети, пов’язані зі ставленням підприємства до зовнішньому оточенню (ринок праці, стосунки з державними органами), і навіть мети, пов’язані зі ставленням підприємства до свого персоналу. Кадрова політика здійснюється стратегічними і оперативними системами управління. Завдання кадрової стратегії включають:. підняття престижу підприємства;. дослідження атмосфери всередині підприємства;. аналіз перспективи розвитку потенціалів робочої сили в;. узагальнення й попередження причин звільнення з работы.

Повсякденна реалізація кадрової стратегії, і навіть одночасно допомогу керівництву, і під час ними завдань управління підприємством, лежать у оперативної сфері управління кадрами.

Кадрова політика підприємства — це цілісна кадрова стратегія, що об'єднує форми кадрової роботи, стиль його проведення в організації та плани з використанню робочої силы.

Кадрова політика повинна збільшувати можливості підприємства, реагувати на изменяющиеся вимоги технологій і ринку на найближчому будущем.

Кадрова політика є складовою всієї управлінської роботи і виробничої політики організації. Вона має своєю метою створити згуртовану, відповідальну, високорозвинену і высокопроизво-дительную робочу силу.

У освіті, як і специфічної галузі народного господарства, кадри, грають найважливішу роль. «Кадри вирішують», але кадри можуть і головною причиною невдач. У управлінні викладацьким персоналом вузу виділяють чотири ключові проблеми. Це вікова, кваліфікаційна і посадова структури та оплата праці. Кожна з них вимагає контролю з боку адміністрації, і вироблення принципів рішення, перспективного і поточного управления.

Від стану викладацьких кадрів вузу залежить ефективність процесу, престижність і перспективність вузу. Віковий склад персоналу визначає наступність знань у науково-педагогічної школі, активність освоєння нових галузей знань. Слід враховувати, що вік викладачів ні не може бути метою кадрову політику. Більше того, викладацький та Національна дослідницька досвід працівника вузу з’являється через 10−15 років і збереження найвидатніших професорів і доцентів є запорукою високого науково-педагогічного престижу. Проте будь-яка кафедра, факультет і вуз загалом повинні планувати внутрішній процес самовідтворення кадрів робити необхідні заходи для вирощування і найкваліфікованіших специалистов.

Зазвичай, основні засади кадрової політики виробляються Ученим радою та політичною адміністрацією вузу, але реально добір персоналу здійснює кожна кафедра независимо.

2. Критерії оцінки кадрової политики.

Для повного аналізу кадрової політики будь-якого підприємства необхідно виділити критерії оцінки. 1. Кількісний і якісний склад персоналу; 2. Рівень плинність кадрів; 3. Гнучкість проведеної політики; 4. Ступінь врахування інтересів працівника / виробництва та т.д.

Кількісний склад організації для зручності аналізу зазвичай підрозділяється втричі категорії: руководствующий, менеджерське ланка і обслуговуючий, на чоловіків і жінок, пенсіонерів та осіб які досягли 18- років, працюючий й що у відпустках (напр. після виходу за дитиною, без забезпечення і ін.), і навіть на працював у центральному відділенні чи філіях тощо. Якісний склад своєю чергою організації зазвичай підрозділяється на працівників із вищому, середнім спеціальним, середнім тощо. освітою, і навіть включає у собі досвід роботи, на підвищення кваліфікації працівниками та ін. факторы.

Рівень плинність кадрів — одне із найбільш показових критеріїв кадрової політики предприятия.

Звісно, плинність кадрів можна розглядати і як позитивне явище, як і негативне. По-перше, розростаються можливості працівника, і збільшується її спроможність до адаптації. По-друге, колектив підприємства «освіжається», відбувається приплив нових людей, отже, нових идей.

Гнучкість кадрової політики оцінюється виходячи з її характеристик: стабільності чи динамічності. Кадрова політика повинна динамічно перебудовуватися під впливом мінливих умов і обстоятельств.

Ступінь врахування інтересів працівника у порівнянні зі ступенем врахування інтересів виробництва. Досліджується наявність або відсутність індивідуального підходи до працівникам предприятия.

3. Удосконалення кадрової политики.

Заради покращання кадрової політики зазвичай проводять такі мероприятия.

Посилюється системність у доборі кадрів охоплюють цієї роботи всього спектра: наймати до догляду співробітника. Поліпшується процедура висування: інформацію про вакансії, кандидатів, відповідальність рекомендуючих регламентація права висувати кандидатів, процедури обговорення, призначення та введення у посаду. Якщо брати кожен із моментів порізно, всі вони здаються невідь що суттєвими. Однак у сукупності вказують підняти на новий щабель всю роботу з добору кадров.

З метою стабільну роботу організації, планування його розвитку дуже важливим є довготривале планування кадрової політики предприятия.

У багатьох компаній відділи кадрів чи служби управління людські ресурси більше звикли займатися плануванням чисельності працівників на підприємствах. Їх головним завданням — домогтися щоб для підприємства чи організації було стільки працівників, скільки має бути, у відповідності зі штатними расписаниям.

Бажано проводити аналіз чинників довкілля, щоб у тому, що є пропозицію певних професій для комплектування особового складу такими службовцями, яких ще немає у штаті организации.

Через війну прогнозу попиту й пропозиції на працю будь-яка організація може з’ясувати число людей яких вона потребує, рівень їхнього кваліфікації, і розстановку кадров.

У результаті може бути розроблена узгоджена кадрову політику, куди входять системи набору, підготовки, вдосконалювання і оплати кадрів, а також політика відносин між адміністрацією та працівниками. Цей стратегічний план то, можливо розбитий на конкретні програми використання трудових ресурсов.

Концепція планування використання трудових ресурсів проста. Але її реалізація складна. Корпоративна стратегія який завжди розвивається гладко, бо то завжди вчасно є техніка, або він не виконує завдання, які прогнозувалися. Іноді є велика, чому це передбачалося плинність кадрів у деяких сферах виробництва та регіонах. Який набір кадрів немає. Поетапне навчання розраховане з помилками, потенційні рекламні аркуші дискредитовані. У результаті плани вони не виконуються. Проте існування плану, по меншою мері вселяє почуття перспективи, а систематичні спостереження та контроль його виконанням може допомогти скоригувати відхилення від стратегічного направления.

План щодо трудових ресурсів розробляється з метою виконати розрахунки щодо числа службовців, які потрібні організації, і професійної структури, яка необхідна у цей період. Слід також сказати прийняти рішення про джерела потенційного набору, встановити і підтримувати контакти задля забезпечення здобуття права потреби організації та потенційне винагороду за працю, грошове чи моральне, були відомі майбутньому складу службовців. Оскільки компанії беруть працювати людей найрізноманітнішого фаховий рівень і потребують найрізноманітніших професіях, мережу набору службовців має бути досить широкої і різноманітної. Для набору молодших службовців хорошим джерелом є місцеві школи, багато компаній підтримують корисні контакти з ними, аби брати участь в договорах про професійну підготовку школярів. Більшість великих компаній приймають також участь у щорічних зустрічі з випускниками ВНЗ з єдиною метою забезпечувати їхню інформацією щодо можливостях кар'єри. Джерела набору більш кваліфікованих службовців на керівні посади різноманітні, у тому числі центри зайнятості, спеціальні агенції та консультанти по набору кадрів, а також консультанти з пошуку керівних адміністративних працівників. Дуже важливо створити резерв для набору висококваліфікованих кадрів з метою залучення до вільні вакансії фахівців класу. Якщо це відбувається, то помилки при наборі кадрів стають менш значительными.

Резерв кадрів зазвичай буває внутрішнім і зовнішніх. Зовнішній резерв кадрів зазвичай ведеться лише на рівні зовнішніх джерел (напр. випускники навчальних установ і т.п.). При доборі будь-якого кандидата потім із нього, спочатку вивчаються його ділові, моральні риси і ін. якості, потім запрошується кандидат на співбесіду і залежно від результатів приймається постанову по прийомі кандидата на работу.

Для внутрішнього резерву характеризуєтся тим, що підпор необхідних кандидатів на вакантні чи заплановані до визволенню посади (наприклад вихід співробітника пенсію чи декретна відпустка) ведеться в динаміці всередині самої організації. З анкет з порожніми власними даними і здійснення ряду співбесід з претендентами посаду, відбувається відбір співробітника, відповідного рівня. Ділові якості співробітника вже відомі, т.к. вона вже працює у цієї організації і немає такої потреби у вивченні, як це властиво для зовнішнього джерела резерву. Також до швидшого входження у курс виконуваного обсягу робіт співробітника, з нею зазвичай проводить на початковому етапі знають відбору безпосередній керівник цього підрозділу чи будь-якою куратор цього напряму діяльності. Це дозволяє співробітнику, котрий посів даний посаду, швидше адаптуватися до своїх новим обов’язків без втрати якості труда.

1. Бизюкова І.В. Кадри управління: добір і - оцінка. — М.: Економіка, 1998. 2. Галькович Р. С., Набоков В.І. Основи менеджменту. — М.: ИНФРА-М, 1998. 3. Герчикова І.Н. Менеджмент. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2000. 4. Охотский Є.В. Книжка працівника кадрової служби. — М.: Економіка, 2001. 5. Старобинский Э. Е. Як управляти персоналом. — М.: Интел-Синтез, 1999.