Зарубежный досвід оплати труда

смотреть на реферати схожі на «Зарубіжний досвід оплати праці «.

Содержание Введение…3 стор. Заробітну плату, її структура, форми і системи оплати труда…4 стор. Зарубіжний досвід оплати труда…6 стор. Досвід США…6 стор. Про доходах керівників акціонерних компаній США…9 стор. «Шведська модель»…12 стор. Досвід Японии…16 стор.

Заключение

…21 стор.

Список литературы

…22 стр.

Чому людина працює? Яку користь вона отримує від роботи? Можна сказати, що трудяться через морального та духовної задоволення. Так, справді, особливо, якщо робота коханою й цікава. Але й є такі види виробництва, у яких мало отримуєш радості, і задоволення, а викладаєшся фізично, втрачаєш здоров’я та т. буд. Що й казати за показ такої роботі є стимулом? А ще можна відповісти — зарплата.

Однією з важливих чинників активного праці нашій країні, у цей нестабільний період є своєчасна виплата зарплати, причому повному обсязі. Саме такими відбувається на підприємстві. І хоча я справді люблю своєї роботи, але те, що виплачують гроші, став мене величезним стимулом швидкого і якісному виконання своїх трудових задач.

Хто ж вести? З що хоче складається? Які методики оплати праці існують там? На опікується цими питаннями що й спробую відповісти у своїй контрольної работе.

1. Заробітну плату, її структура, форми і системи оплати труда.

Основний частиною доходу найманого персоналу підприємства є вести, яка включает:

1) тарифну частина — оплату за тарифними ставками і окладам,.

2) доплати і компенсации,.

3) надбавки,.

4) премии.

Тарифні ставки і оклади визначають величину оплати праці відповідність до його складністю і ответственностью.

Доплати виробляються як відшкодування додаткових витрат робочої сили в через об'єктивні відмінності як в умовах тяжкості праці. Компенсації враховують які залежать від підприємства чинники, зокрема і зростання цен.

Надбавки і цьогорічної премії вводяться для стимулювання сумлінного ставлення до праці, підвищення якості продукції і на ефективності виробництва. Відмінності між надбавками і преміями у цьому, що надбавки виплачуються в однаковому розмірі щомісяця протягом встановленого періоду, а премії може бути нерегулярними, та його величина залежить від досягнутих результатів. Отже, доплати і компенсації відбивають ті виробничі і соціальні характеристики, які об'єктивно не залежать від співробітника. Надбавки і цьогорічної премії відбивають результати його власних достижений.

Типова структура доходу співробітника підприємства то, можливо представлена наступним образом:

1. Оплата за тарифними ставками і окладам.

2. Доплати за умови труда:

1. Характеристики виробничої среды.

2. Сменность (режим работы).

3. Ступінь зайнятості протягом смены.

3. Надбавки:

1. За продуктивність вище норми (сдельный приробіток, оплата до праці з чисельністю, меншою нормативной).

2. За особистий внесок у збільшення ефективності і прибыльности.

3. За високу якість продукції, виконання термінових і відповідальних заданий.

4. Премии:

1. За якісне і своєчасне виконання договорів і етапів работ.

2. За підсумками роботи за год.

3. З фонду керівника подразделения.

4. Авторські винагороди за винаходу і раціоналізаторські предложения.

5. Винагороди за активну участь у освоєнні нових технічних і організаційних предложений.

5. Послуги фірми працівникам (соціальні выплаты).

6. Дивіденди з акцій компании.

Як показує світовий досвід, ефективність працівника та його доходи добре корелюють всіх рівнях ієрархії, крім найвищої. Оклади і інші доходи (дивіденди, опціони тощо. буд.) керівників корпорацій часто пов’язані з величиною прибутку, курсом акцій та інші корисними результатами. Наприклад, доходи багатьох керівників фірм США, інформацію про яких приведено у журналі «Бізнес двк» (1996, № 4, з. 44−45), не змінюються внаслідок внутрішньофірмових трансформацій. Зокрема, компанія АТТ оголосила в 1995 року про взаємне скорочення 40.000 робочих місць, але за цьому оклад управляючого не зменшився (5,85 млн $ US) та, крім цього він отримав опціон на 11 млн $ US.

З структури доходу співробітника підприємства, розглянутим вище, може бути обрані форми і системи зарплати, відповідні умовам конкретного господарського объекта.

Форма зарплати характеризує співвідношень між витратами робочого дня, продуктивністю праці працівників і розміром їхньої заробітку. Розрізняють дві основних форми заробітної платы:

1) погодинна — величина заробітку пропорційна фактично відпрацьованим времени,.

2) відрядна — заробіток працівника пропорційний кількості виготовленої їм продукции.

Система зарплати характеризує взаємозв'язку елементів зарплати: тарифної частини, доплат, надбавок, премій. Існують десятки систем зарплати: почасово-преміальна, сдельнопреміальна, погодинна з нормованим завданням, акордна тощо. буд. Більшість систем, що застосовуються на підприємствах розвинутих країн, розглядаються як ноу-хау і публікуються у відкритого друкування. Загальною тенденцією є розширення сфери застосування систем, заснованих на виключно погодинної оплаті з нормованим завданням і великий премій (до 50%) за внесок співробітника у підвищення доходу фирмы.

У середовищі сучасних системах зарплати особливу увагу звертається на посилення зацікавленості кожного працівника щодо підвищення ефективності виробничих ресурсів. Зростання заробітної плати повинен бути поставлене залежність від зниження норм витрат праці та матеріалів, підвищення якості продукції (і одержувачів відповідного зростання її ціни) і збільшення обсягів продаж.

2. Зарубіжний досвід оплати труда.

Демократизація життя, перехід на ринкові відносини, розширення правий і самостійності трудових колективів в господарської діяльності, зокрема виборі та розробки свої моделі заробітної плати, як Андрійовича не виключають регулювання оплати праці в різних рівнях, а й посилюють його необхідність. Інакше можливі серйозні соціальні конфлікти, подальша розбалансування товарної є і грошового звернення, зниження життя населення. Яким може бути механізм регулювання оплати праці сучасних условиях?

Самого пильної уваги цьому разі заслуговує досвід зарубіжних країн, з так званого класичного ринку (США, Франції, Німеччини, Швеції і Банк Японії). Основними формами регулювання зарплати там являются:

— регулювання — встановлення мінімальної зарплати, граничних розмірів її зростання період інфляції, податкова политика,.

— колдоговорное регулювання на загальнонаціональному і галузевому уровне.

— на договірній основі між урядом, керівництвом деяких галузей і профспілками визначаються загальний порядок індексації доходів, форми і системи зарплати, розміри разових підвищень її, соціальних виплат й відповідних пільг (зокрема посібників з безработице),.

— фірмові колективні договори — фірми встановлюють розміри тарифних ставок і окладів, доплат і надбавок, стверджують систему участі у прибутках тощо. д.,.

— ринок робочої сили в — визначає середню зарплатню і др.

Усі перелічені форми тісно взаємопов'язані, взаємодіють і впливають друг на друга, створюючи єдиний механізм регулювання заробітної платы.

Розглянемо докладніше особливості і виробити конкретні інструменти регулювання та молодіжні організації оплати праці США, Швеції та Японії на макроі микроуровнях.

1. Досвід США.

У політиці регулювання оплати праці в рівні особливе його місце займає оподаткування прибутку як основне джерело формування коштів, які потім розподіляють між працівниками у вигляді їх зарплати. Механізм оподаткування вирізняється високою ефективністю і потужним стимулюючим впливом на зацікавленість працівників та його колективів у кар'єрному зростанні кінцевих результатів, з розробки й освоєнні високопродуктивної техніки і прогресивних технологий.

Податок з прибутку США стягується з чистою прибутку компаній, які мають статус юридичних. Торішній чистий прибуток береться у річному обчисленні і розраховується як різниці між виручкою від і сумою виробничих та комерційних витрат — використаного сировини й матеріалів, зарплати, напівфабрикатів, енергії, амортизації, орендних і й рентні платежі, сальдо відсоткових платежів з кредиту, витрат реклами тощо. Однак ж витрат, які у відповідність до чинним законодавством в цілому або частково звільняються й від сплати податків. До них належать науково-дослідні й досвідченоконструкторські роботи (НДДКР), пожертви на благодійні фонди, суми податків із прибутку, внесені до бюджети штатів, тощо. п. До недоліків можна адресувати Витрати робочої сили, включаючи зарплатню і внесок у фонди соціального страхования.

У податку з прибутку стягується по трехразрядной шкалою ставок:

15% - у перші 50 тис. доларів прибыли,.

25% - ми такі 25 тис. долларов,.

34% - понад цієї суммы. 1].

Таке побудова податкової шкали, передбачає знижені ставки для середніх і малих фірм, які зараз є динамічним елементом приватного підприємництва і граючих істотну роль створенні великих винаходів, розширення виробництва та зайнятості. Така політика оподаткування невеликих фірм враховує нижчий рівень їхнього самофінансування проти великими компаніями, і навіть залежність малого середнього бізнесу від ринків капіталу, банківських кредитів та інших зовнішніх джерел фінансових ресурсов.

Щоб стимулювати науково-технічного прогресу США діє податкова знижка на інвестиції в НДДКР, що дозволяє компаніям зменшувати свої податкові зобов’язання на величину, рівну 20% середньорічного приросту вкладення НДДКР за попередні 3 роки. Знижка поширюється як у внутрішньофірмові НДДКР, і тих, які здійснюються за контрактами коїться з іншими компаніями, а як і на витрати компаній на вузівську науку (програми навчання дітей і підвищення кваліфікації, створення центрів забезпечення наукових робіт необхідним обладнанням і т. д.).

Стимулом інвестиційної активності й відновлення виробництва служить система прискореної амортизації устаткування, що дозволяє істотно скорочувати терміни його служби, і навіть списувати у перші роки експлуатацію у ролі витрат більшу частину від вартості і тим самим істотно занижувати оподатковуваний прибыль.

Оскільки податком з прибутку компаній оподатковується за однаковими ставками весь прибуток, остільки відбувається подвійне оподаткування дивідендів: спочатку лише на рівні як частини чистий прибуток, потім у руках власників акцій як частини особистого доходу. Проблема подвійного оподаткування перебуває у центрі дискусій з приводу вдосконалення податкової системи, оскільки торкається інтереси дуже значної частини американського суспільства, власників акций.

У 80-ті роки у США проведено дві потужні реформи податку прибуток. У першому етапі - в 1981 року — істотно знижено ставки податку на прибутку середніх і підприємств і водночас розширено пільги по прискореної амортизації устаткування, нових інвестицій, вкладенням в НДДКР. Більшість амортизаційних і інвестиційних пільг було вигідно під час першого чергу капіталомістким галузям, інтереси ж передових наукомістких виробництв враховувалися меншою степени.

З другого краю етапі - в 1986 року — були істотно знижено все ставки корпорационного податку, включаючи максимальну, а пятиразрядная шкала ставок замінено трехразрядную. Одночасно було заборонено запроваджене 1981 року пільги по прискореної амортизації більшість типів устаткування, за винятком наукомісткого, ліквідовані знижки нових капіталовкладень, крім інвестицій у НДДКР. Реформа 1986 року заглиблена у відновлення подвергшегося суттєвого спотворення протягом кількох останніх десятиліть принципу нейтральності оподаткування, незалежно від видів вкладень і сфер економічної і втрати фінансової діяльності. Одночасно був зроблено упор зроблено на розвиток науково-технічного прогресса.

Як і інших країнах із ринковою економікою, США нагромаджено великий досвід галузевого регулювання зарплати у вигляді переговорів і укладання відповідних угод. Форми цієї роботи постійно вдосконалюються і розвиваються. Наприклад, у зв’язку з зростанням вартість життя 1989 року працівники компанії «Боїнг» зажадали збільшення розмірів оплати їх праці. Компанія запропонувала підвищити зарплату на 10% протягом трьох років, зберегти звичайні надбавки тож коли виплатити дві премії, котрі становлять у цілому 11%. Пропозиція керівництва компанії було прийняте робітниками і службовцями. У цьому 57 тисяч членів Міжнародної асоціації механіків оголосили страйк в штатах Вашингтон, Орегон і Канзас. Сім тижнів через обидві сторони уклали і прийняли взаємоприйнятне угоду, яке передбачало збільшення на 10% зарплати шляхом щорічних надбавок протягом трьох років, і навіть одноразові річні виплати за розмірі 10,5% і 4%. 2].

Аналогічний договір було запропоновано 17 500 технік компанії «Боїнг», членам Сиэлтской професійної асоціації інженерів і кількість службовців, які було його прийнято, використовуючи принцип голосування пошті. Надалі дію цього договору розповсюдили попри всі 28 тисяч механіків і трьох тисячі службовців компанії «Боинг-Вертол». 3].

1 2.2. Про доходах керівників акціонерних компаній США.

Найгостріше проблема регулювання оплати праці керівників серед країн із розвиненою ринковою економікою стала Америці. Після десятиліття майже безконтрольного зростання зарплати вищих управлінських кадрів американських корпорацій (у роки темпи зростання її учетверо випереджали відповідний показник для виробничого персоналові та в тричі - середній прибуток фірм) то цієї проблеми на початку 1990;х років перетворювалася на так званий криза довіри до управлінської еліті із боку власників акцій органів державного регулювання. Основна претензія — великі винагороди який завжди відбивають реальний внесок у успіх фірми. Наприклад, 1991 р. загальна сума доходів (зарплата плюс нагородні) в п’яти найвисокооплачуваніших керівників американських корпорацій становила шокуючу навіть із масштабам Америки цифру в 322 млн. доларів (хоча більшу частину цієї суми становлять не готівка, а акції). Минущі за рахунок пенсій керівники нерідко отримують колосальні вихідну допомогу. Наприклад, X. Максвелу коли з посади голови компанії «Philip Morris» виплачено 24 млн. доларів на вигляді акций.

Такі величезні винагороди, удавані надмірними для основний маси американців, практично є втіленням концепції, яку більшість рад директорів вважають цілком здоровою: сплачувати більші гроші за відмінну роботу. Так, Роберто Гоизуета, голова правління компанії «Coca-Cola», не за п’ять років із 1987 по 1991 р. отримав різних виплат й відповідних пільг у сумі 425 млн. доларів. Захищаючи зборах акціонерів свою рекордну компенсацію за 1991 р., у вигляді 86 млн. доларів, яка включила і 80 млн. доларів нагородних як пакети акцій, він наголосив, що за його десятирічного керівництва вартість курсу акцій фірми збільшилася 14 раз. Жоден з акціонерів не засумнівався у правильності такого щедрого винагороди голови. Проте, як свідчать результати цілого ряду досліджень, переважно великих американських фірм зв’язок між тими поняттями простежується які завжди. Так було в 1990 р., за даними великого специалиста-консультанта у сфері зарплати і винагород Т. Перрина, середній зростання окладів керівників 350 найбільших фірм становив 6,7%. до того ж саме час віддача у власників акцій на вкладений капітал (курсова вартість акції плюс дивіденди) впала на 9%.

Або інше. Хоча американські корпорації у 80-ті ж роки були помітно потіснені зарубіжними конкурентами, вести проводирів цих фракцій залишалася найвищої у світі - від 1 до запланованих 4 млн. доларів. На початку 1990;х рр., тоді як типовий президент великої японської фірми заробляв приблизно 400 тис. доларів, яке німецький колега — 800 тис. долларов.

За даними обстеження, проведеного відомою американською консультативної фірмою «Hey group» 1991 р. середня матеріальна компенсація керівника великої американської корпорації становила 1,7 млн. доларів — і проти 1985 р. збільшилася 2,3 разу. У структурі виплат частка базового платні становила 35% (в 1985 р.— 52%), річні преміальні — 22%, довгострокові нагородні переважно у формі опціонів —31% (в 1985 р.— 8%), пільги соціального характеру — 11%, інші привілеї —1%. Як можна побачити, проти серединою 80-х у структурі доходів помітно зменшилася частка основного платні і різко зросла частка тих довгострокових нагородних. Так стандартний опціон, не покладаючи на керівника будь-яких зобов’язань, дозволяє придбати акції своєї компанії, у протягом 10 років за ціною, що склалася над ринком цінних паперів мали на той день, коли він одержав цю привілей. Проте повного розпорядження цими акціями для даного керівника зазвичай настає лише після двох і навіть чотири роки. Формально у цій пільзі полягає величезний стимул керівникові максимізувати свій добробут, працюючи те щоб ринкова вартість акцій безупинно росла. На практиці даний вид стимулювання який завжди працює досить ефективно, з погляду інтересів керівництва фірми і власників її акцій. Маючи внутрішньої інформацією щодо станом справ на фірмі, керівник на відміну рядових акціонерів практично нічим не ризикує. Він може отримувати акції, коли справи підіймаються вгору, і викидати їх вчасно ринку, якщо відчує, що й дохідність може впасти в найближче время.

У ситуації і в Америці однією з найбільш найважливіших завдань ради директорів є розробка й затвердження на озброєння такої системи стимулювання керівників вищої ланки, коли він їх виробнича діяльність у найбільшою мірою відповідала б інтересам власників акцій. У тій чи іншій формі цю проблему зазвичай є досить успішно вирішується при дотриманні деяких умов. По-перше, рада директорів повинен зобов’язати вища посадова особа викупити з допомогою власних коштів досить дуже багато акцій своєї фірми ще до його отримання права з їхньої придбання на пільгових умов. По-друге, система матеріального стимулювання керівників, куди входять основне платню, преміальні, а також отримання різноманітних додаткових пільг і соціальних привілеїв, повинна ставити всі ці доходи — у пряму залежність від основних показників діяльності фірми: застосування серйозних санкцій у разі провалу і великих нагородних під час досягнення значних успіхів. У третіх, загроза усунення Президента чи іншого вищої посадової особи за погані показники у роботі має бути досить реальної. Багато корпораціях цих принципів намагалися впроваджувати. Так 1991 р. знаменита компанія IBM уперше у своїй сучасної історії закінчила рік із збитками. Через війну глава фірми Джон Эйкерс втратив півмільйона доларів нагородних. У 1992 р. складності у комп’ютерного гіганта тривали, й у кінці січня 1993 р. було оголошено про відставку голова правління і створення комісії з добору його преемника.

У дедалі більше зборів акціонерів відбуваються у конфліктних умовах. У 1992 р. власники акцій 43 корпорацій зі списку 500 журналу «Fortune», в тому числі IBM, «Kodak», «Bell Atlantic», «Chrysler», поставили під сумнів правильність встановлення зарплати в вищих посадових осіб цих компаній. Що Прокотилася у тому року хвиля критики розмірів доходів населення і привілеїв директорського корпусу призвела до того, у лютому 1993 року Національної асоціацією директорів була створена спеціальна комісія з проблемі зарплати вищих управлінських кадрів, яка підготувала рекомендаційний доповідь. Його основними пунктами стали: зменшення частки базової заробітної плати гарантованих пільг в структурі сукупних виплат керівників корпорацій, створення справді незалежних порад із виплатах, які періодично повинні відповідати перед акціонерами, відмови від використання систем стимулювання, основу яких лежить оцінка досягнень за критеріями, які встановлюються за самим управлінським персоналом не враховуючи думки акционеров.

Отже, США намагаються покінчити з проблемою регулювання оплати праці руководителей.

3. «Шведська модель».

Система визначення рівня заробітної плати в промисловості й сфері послуг є одне із елементів важкою «шведської моделі» соціально-економічного развития.

Основою цією системою є періодично проведена кампанія з перезаключению колективних трудових угод, у якої між представниками роботодавців України та профспілок проводять переговорів про змісті нового трудової угоди, зокрема, оплату труда.

Про масштаби цієї кампанії можна зважити на те, що це спільне число працюють за наймом у Швеції становить 4,4 млн. людина. Більше 90% всіх робочих перебувають у профспілках, що входять у Центральне об'єднання профспілок Швеції, тісно що з соціал-демократичної партією. Близько 75% службовців — члени двох окремих центральних профспілкових організацій — Центрального об'єднання профспілок службовців і Об'єднання профспілок працівників із вищою освітою. Останні пов’язані з політичними партиями.

З початку 50-х все років шведські профспілки переговорів про переукладенні колдоговоров проводить політику так званої солідарної зарплати. Основою, якої є такі принципи: рівна оплата за рівний працю і зменшення розриву між розмірами мінімальної і максимальною заробітної платы. 4].

Принцип рівної сплати рівний працю передбачає наскрізні по народному господарству тарифні умови до працівників, виконують однакову роботу однієї кваліфікації з однаковим інтенсивністю. Він має нічого спільного спільного з зрівнялівкою. У цьому важливо відзначити, що цю систему не виключає диференціацію заробітків залежно від конкретних трудових результатов.

З боку роботодавців у переговорах про заробітної плати та про решту умов праці беруть участь Шведський союз роботодавців, що об'єднує в основному підприємства міста і фірми приватного сектору, і навіть інших організацій роботодавців, які мають державні, муніципальні, кооперативні організації та приватних фірм. У цих переговорів між профспілками і міжнародними організаціями роботодавців, полягають колективні договори, які визначають рамки зарплати й інші умови труда.

Переговори, зазвичай, трехэтапные. У першому етапі у яких беруть участь центральні профоб'єднання та молодіжні організації роботодавців. Основне отут — дійти згоди про розмірах підвищення зарплати всім працівників тієї чи іншої профоб'єднання. На наступний етап переговори ведуть вже відповідні галузеві профспілки та молодіжні організації роботодавців з єдиною метою конкретизувати умови загальної домовленості стосовно даної галузі. Останній етап переговорів проводиться безпосередньо на підприємствах між адміністрацією і профспілковими комитетами.

Для проведення та ліквідації виникаючих суперечок і протиріч відповідним законодавством встановлено спеціальна процедура, причому по взаємному угоді зарплата може бути встановлена і вище рівня, певного центральним угодою, але з нижче его. 5].

Політика солідарної зарплати спрямовано вирішення низки цільових завдань. Насамперед на ряду з ринковою конкуренцією додатково стимулює процес постійного поновлення виробництва на основі останніх досягнень науку й техніки. У цьому дотримується принцип рівної сплати рівний працю, що у шведської трактуванні означає, що працівники різних підприємств, мають однакову кваліфікацію і виконують аналогічну роботу, отримують однакову зарплату незалежно від результатів господарську діяльність підприємства. Якщо на десяток підприємств галузі три працюють високорентабельне, п’ять — на середньому рівні, а через два — збитково, то робочі будь-якою з підприємств отримують однакову плату за однаковий працю, саме на середній рівень, зафіксований у галузевому соглашении.

Насправді це реалізується через таку позицію профспілок на переговори з підприємцями, що полягає у тому, що профспілки прагнуть встановленню однакового зростання зарплати на відповідний період (в %) всім підприємств, з можливостей середніх по рентабельності. Йдеться такий рівень оплати праці, коли підприємствам з середньої рентабельністю забезпечується нормальна норма прибутку, що дозволяє їм під час інших рівних умов підтримувати необхідну конкурентоспособность.

Встановлений в такий спосіб рівень зарплати виявляється занадто високим для низькорентабельних підприємств. І керівництвом стають досить складні запитання. Звісно, за умов ринкових стосунків в підприємця є можливість домовитися з працівниками таких підприємств та намагання встановити нижчу, ніж у колективному угоді, зарплатню чи підвищити інтенсивність праці без відповідної компенсації «натомість» зберегти їхніх робочих місць. Але тоді це дозволило б відсталим в технічному відношенні підприємствам триматися на плаву з допомогою скорочення витрат на зарплатню, що у своє чергу гальмувало б відновлення технологій і забезпечувало конкурентоспроможності. Та й соціальна справедливості закидів у оплаті порушили б. Шведські профспілки не дозволяють господарям низькорентабельних підприємств знижувати зарплату проти встановленого переговорів по перезаключению колективних трудових угод рівня. Це спонукає підприємців здійснювати модернізацію виробництва чи закривати підприємства. Таким чином, політика солідарної зарплати сприяє прискоренню процесу ліквідації низькорентабельних предприятий.

Такий принцип встановлення єдиного рівня зарплати для виконавців однакових видів робіт на підприємствах різних галузей в промисловості й невиробничій сфери як сприяє ліквідації низькорентабельних підприємств у рамках цієї галузі, а й через політику зарплати стимулює структурні зміни у економіці. Ці зміни дуже серйозні. Так, практично ліквідована одне з металоємних галузей — громадянське суднобудування, приблизно вдвічі скоротилися низькорентабельні горнодобыча, виробництво сталі й випуск продукції легку промисловість. У той самий час все швидше розвивалися машинобудування, і зокрема такі високорентабельні галузі, як автомобілебудування, виробництво зв’язку, електроніка і енергетичне машиностроение.

Політика єдиного рівня солідарної зарплати надає позитивний вплив і структуру прибутків і витрат високорентабельних виробництв, їх розподіл і. Тут працівники немає формальних підстав вимагати використання тієї частини прибутку, що отримана понад нормального середній рівень для підвищення зарплати. У результаті підприємці отримують унікальну можливість направити в розширення і модернізацію виробництва, що, безумовно, сприяє прискоренню науковотехнічного прогресу і зміцненню конкурентоспроможності цих фирм.

При реалізації політики солідарної зарплати великій ролі грають профспілки, яким доводиться переконувати колективи передових підприємств у необхідності відмовитися від вимоги вищого рівня оплати праці, чому це передбачено загальнонаціональним угодою в інтересах усіх трудящих, і поступального розвитку економіки країни. Частково задоволенню інтересів передових колективів допомагає створення про фондів трудящих, створених саме з допомогою частини надприбутки. Отримані в такий спосіб кошти використовуються на придбання акцій та інших цінних паперів. Проте треба сказати, що шведські підприємці чинять опір такий практиці, вбачаючи у створенні фондів трудящих замах на приватну власність. Це один з причин їхнього те, що роль таких фондів економіки країни дуже ограничена.

Особливо важливі завдання доводиться вирішувати профспілкам за умов кон’юнктури, і дефіциту робочої сили в, коли підприємці борються за працівників, намагаючись привернути їхню вищої заробітною платою. На третьому етапі переговорів про переукладенні колдоговоров профспілкові організації високорентабельних підприємств іноді потрапляють у ситуацію, вынуждающую їх погоджуватися більш значне підвищення зарплати, ніж було передбачено першому етапі - загальних переговорах. Це можуть призвести до висуванню аналогічних вимог із боку персоналу підприємств із середньої або з низьким рентабельністю, які мають підвищення достатніх ресурсів. Таке саме становище цілком можливо і галузевому рівні. У масштабах всієї економіки, це загрожує випереджаючим зростанням зарплати проти зростанням ефективності виробництва, що у своє чергу підстьобує інфляцію й у кінцевому підсумку, надає негативне вплив до рівня життя населения.

Наслідування політиці солідарної зарплати, стимулюючої постійне відновлення виробництва та структурну перебудову економіки, безумовно, міг би призвести до масового безробіття. Але це не завдяки унікальної практиці забезпечення зайнятість населення. Держава здійснює високоефективну систему заходів для професійної перепідготовки, перерозподілу трудових ресурсів, соціальної підтримці тимчасово незайнятих. Так, навіть за серйозної структурну перебудову, про якій говорилося вище, період із 1983 по 1989 р. безробіття у Швеції скоротилася з 3,5% до 1,6%, т. е. більш як вдвое. 6].

Ще один риса так званої солідарної зарплати — скорочення розриву між розмірами мінімальної і максимальною зарплати. Сама система визначення єдиного рівня підвищення зарплати чи діє у напрямі його вирівнювання: піднімаючи заробітки низькооплачуваних і стримуючи зростання високооплачуваних. З іншого боку, під час переговорів про переукладенні колективних договорів профспілки, зазвичай, домагаються них спеціальних пунктів про випереджаючі темпи зростання зарплати низькооплачуваних категорій трудящих. Найбільш низькооплачувані робочі отримують 90−95 тисяч крон на рік, самі високооплачувані (будівничі брутально й робочі, зайняті у безперервному виробництві) — до 180 тисяч крон на рік. І податки відраховуються за таку шкалою, що співвідношення доходів після їх сплати між будь-якими категоріями населення перевищує 1:2. 7] У жодній країні світу немає настільки малої дифференциации.

4. Досвід Японии.

Численні дослідження, що проводилися останнім часом у області зарплати, свідчать, що з середини 1970;х років у Японії відбулися зміни у механізмі організації і регулюванні, передусім, лише на рівні предприятий.

У структурі зарплати розміром виділяється місячний заробіток, а його — встановлювана відповідно до умовами колективного договору тарифна оплата праці, й у першу чергу тарифна ставка, відома у японської практиці стимулювання як «основна заробітна плата». 8].

Як відомо, головна роль тарифної ставки будь-яку систему заробітної плати залежить від кінцевому підсумку у встановленні співвідношень між розмірами оплати простого, некваліфікованого і найскладнішого праці. Японська практика виробила власні принципи тарифікації працівників і успішно користувалася ними протягом усього повоєнного періоду. Провідним показником рівня кваліфікації працівника і, отже, критеріїв його оплати у Японії тривалий час вважався вік. Через це всієї системі матеріальним стимулюванням надали назва «повозрастная оплата праці». І ця особливість є основою панівною в Японії концепції «довічної заробітної платы».

До того часу, поки повозрастная тарифікація працівників відповідала наростання кваліфікації, і рівня результативності праці залежність від стажу, традиційна організація зарплати зміцнювала систему довічного наймання та сприяла зростанню ефективності управління робочої силою. Однак у міру поглиблення протиріч між змістом праці, з одного боку, та її оцінкою по віковою критерію виконавця — з інший, становище стало змінюватися. Нині піддається перебудові всю систему управління кадрами, істотним елементом якої є організація зарплати. У цьому важливо наголосити, що, опинившись межі 70−80-х років під прицілом японського менеджменту, питання реорганізації зарплати ставиться паралельно з проблемою трансформації самої системи довічного найма.

Серед сили-силенної чинників, що зумовили необхідність змін у організації зарплати, японські фахівці виділяють три основных:

— кардинальні зміни у технології виробництва, у в зв’язку зі впровадженням мікроелектронної техники,.

— зміни у структурі робочої сили результаті цієї війни старения,.

— наростання невідповідності між рівнем освіти працівників та можливостями їх кар'єри за умов традиційної системи управления.

Під упливом нової техніки і технології загалом відбувається ускладнення праці. Складний ж працю на етапі науково-технічної революції постійно набуває якісно «нові характеристики, у зв’язку з ніж падає роль практичних навичок і якості знань, накопичуваних протягом тривалого, і водночас зростає значення знань і навиків, здобуті за найостанніше час. У минулому складніший працю, як правило, був результатом тривалого виробничого досвіду, унаслідок чого у змозі кожного працівника. Нині його при одномоментних, повторюваних актах зміни знань і навиків, результативність яких залежить головним чином особливостей особистості працівника. Здатність до відновлення професії, вміння розвивати й реалізовувати свій творчий потенціал, гнучкість і швидкість реакції, готовність адекватно реагувати на изменяющиеся умови виробничо-технічної обстановки — ці та аналогічні їм адаптивні якості особистості набувають зараз особливе значення. Відповідно виникає потребу народу і в диференційованих методах обліку особливостей конкретних працівників у системі заробітної платы.

Необхідність зміни колишньої моделі зарплати посилюється в в зв’язку зі швидким старінням робочої сили Японії. Індивідуальний підхід до оцінці праці змінює погляд японських промисловців на цінність окремих категорій працівників. Раніше працівник вважався вартіснішою є, чим більшою досвідом він мав, чим він був старше. Нині, навпаки, молодь, легко адаптирующаяся до новій техніці, швидко яка змінює свою професію, постійно що підвищує рівень кваліфікації, є головний об'єкт уваги промислових фирм.

Усе це зумовило розробку із другої половини 1970;х років принципово нових типів тарифікації, яка ув’язується зі конкретними характеристиками працівника, з його індивідуальними показниками у праці, зі специфічними особливостями кваліфікації, котрі відрізняють його з інших працівників. Такий підхід відбилася у запровадженні так званої трудовий тарифної ставки. 9].

Розмаїття умов, яких конкретні компанії пристосовують використання зазначеної ставки, і диверсифицированность завдань, розв’язуваних з її допомоги у різних фірмах, зумовили існування великої кількості її видів. Є, наприклад, ставка за виконання службовими обов’язками, ставка за кваліфікацію, ставка за суміщення службових обов’язків та т. д. 10] Кожна з цих ставок можна використовувати самостійно або у сполученні з іншими трудовими ставками, включеними в сітки, враховують кілька трудових показателей.

Нове направлення у розвитку оплати праці, істотно потіснило традиційні системи зарплати. Останніми роками спостерігається скорочення сфери застосування останніх, зниження їх частки у загальному обсягу витрат японських компаній на зарплатню. Разом із тим і на цей час чимало японських фірми не зрікаються них. Спричинено це полягають як і опір процесу індивідуалізації зарплати із боку профспілок, бачать у ньому загрозу системі довічного найму, так і прагненні компаній пристосувати можливості традиційних систем по групового управлінню кадрами до сучасних потребам виробництва, у высококооперированном праці. З іншого боку, причиною використання їх у сучасних системах зарплати елементів повіковий оцінки праці і те, що кваліфікація працівників, попри що відбулися ній зміни, певною мірою заздрості і південь від виробничого досвіду. Слід враховувати також прагнення фірм утримати у своїх колективах працівників старшого віку, здатних домагатися результатів в труде.

Більшість компаній, у своїй власній політиці у сфері матеріального стимулювання праці в етапі йдуть шляхом вироблення синтезованих систем, які поєднують у собі елементи традиційної - повіковий і від нової - трудовий тарифікації працівників. Якщо 1975 року 49,2% компаній дотримувалися як і синтезованою системи оплати, то 1983 року — вже 62,4%. І лише небагато японських фірм застосовувала 1983 року системи зарплати, засновані виключно на трудовий (13,7% від загальної кількості фірм) чи тим більше особистої ставці (5,6%). Новим напрямом, відбиваючим прагнення компаній пристосувати політику області зарплати до завдань виборчого підходи до управлінню робочої силою, стає одночасне застосування різних систем оплати праці, що базуються і трудовий, і особистої, і синтезованою ставці, до найрізноманітніших категоріям працівників. За 1979;1983 роки частка таких компаній зросла з 15,3 до 18,3%.

Сьогодні тенденція до зростання оплати праці Японії є найстабільнішою проти іншими розвинені країни. Середня вести на березень 1997 року становитиме близько 3 тис доларів. Це найвищий у світі: США, наприклад, той самий період сягав 63% японського рівня, у Німеччині - 77%, мови у Франції - 39%. Однак у цьому разі треба сказати, що з період із 1955 по 1994 роки японський ВНП виріс у 6,4 разу, сама ж середня зарплата (включаючи посібники) — лише 4,36 раза.

Серед основних факторів, які впливають формування сумарного заробітку, можна виділити шість ключових групп:

1) вік, стаж, образование,.

2) посаду, професія, обязанности,.

3) умови труда,.

4) результати работы,.

5) посібники на сім'ю, житло, транспорт,[11].

6) регіональні посібники (враховуючи особливості регіону, де міститься предприятие).

Одного разу на рік (1 квітня) зарплата працівників усіх підприємств Японії традиційно підвищується (у квітні 1997 року — на 2,9%). Це іде за рахунок вимозі профспілок за їхніми взаємної домовленості із роботодавцями, що досягається під час соціального диалога.

За всього різноманіття японських моделей оплати праці їх ріднять п’ять загальних черт:

1) Залежність оплати праці від стажу, віку працівника (той самий оплата праці за вислугу років), що він відповідає просуванню службовими східцями (але з збігаються з ним повністю), сприяє закріплення працівників для підприємства і стабілізації їх занятости.

Природно, що немає підприємств, де оплата праці чистому вигляді визначалася тільки б віком і кількістю років безперервного стажа.

Всюди враховуються результати праці та здібності сотрудника.

Інакше кажучи, збільшують зарплату не було за стаж і середній вік, а й за кваліфікацію і, які, зазвичай, підвищуються зі збільшенням стажу. Якщо останнє не супроводжується зростанням результативності праці та кваліфікації працівника, то розмір оплати не увеличивается.

Особливість у тому, що оцінюються і враховуються в заробітної плати, як ступінь складності роботи і якість виконання, а й здібності співробітника. Причому здібності працівника до виконання службовими обов’язками оцінює його начальство, на відміну від країн Заходу, де зарплата «синіх комірців» зазвичай розраховується за шкалам тарифних ставок, встановлених кожному за виду робіт, й незаперечна регулювання із боку руководителей.

Система сплати вислугу років сприяє створенню для підприємства атмосфери співробітництва Києва та взаємодопомоги (оскільки встановлює безпосереднього зв’язку між і рівнем оплати) і формує лояльне ставлення працівників до ротации.

2) Залежність оплати праці від про життєвих піків. Скажімо, коли 22-річний японець після університету надходить працювати, його зарплата становить приблизно 2000 доларів. Це певний законом мінімум. У 28−29 років він, зазвичай, одружується. Відповідно до законом та традиціями досягнення даного рубежу відзначається підвищенням заробітку приблизно за 5−7%. Потім прибавки йдуть при народження дитини, купівлі житла тощо. буд. Коли стається потреба у кредиті, той час повернення частини кредиту також супроводжується підвищенням зарплати. Через війну приблизно до 30 років зарплата працівника подвоюється, а до кінця праці майже 4,5 разу перевищує стартову величину.

Стабільність і надійність трудового буття, усвідомлення кожною працівником, що у складних життєвих ситуаціях він не самотній, формують відповідне ставлення своєї праці і предприятию.

3) Вплив до рівня оплати праці фактичного трудового вкладу чи реальних результатів роботи. Механізм такий взаємозв'язку різними підприємствах країни не однаковий. Наприклад, є градації в групах працівників, т. е. співробітники за інших рівних умов (стаж, освіту, посада і т. буд.), перебувають у одному й тому ж групі, залежно від фактичних результатів роботи ставляться до найрізноманітніших категоріям з праці. Сьогодні у Японії більш 60% сукупного фонду зарплати виділяється на оплату за результатами праці та ця тенденція усиливается.

Конкретні механізми забезпечення взаємозв'язку розмірів оплати праці та результатів роботи співробітника розробляють самі, зокрема і державні. Велика роль цьому відведено відділам мотивації, що є аккумулирующими все нове і передове у сфері мотивації працівників, організації праці та оплати. Держава б цими питаннями не занимается.

4) Залежність оплати праці менеджерів від результатів роботи підприємства. На всіх підприємствах використовується система «плаваючих окладів». Базові ставки директора заводу, начальників цехів, інших менеджерів коливаються залежно від динаміки собівартості, обсягу виробництва, номенклатури продукції, інших показників, які відповідає хлопчик чи іншого руководитель.

5) Рівень диференціації оплати праці Японії - одне із найбільш низьких у світі (нижче лише у Швеції - 1:3). У Японії слюсар, продавець, лікар одержують лише учетверо-вп'ятеро менше, ніж президент компанії (йдеться лише про тарифі і окладі, не враховуючи інших напрямів доходу: премій, дивідендів з і т. п.). У Росії її, наприклад, спостерігається супердифференциация у розмірі оплати труда.

— приблизно 1:26.

Заключение

.

Отже, аналізуючи досвід минулого і методики оплати розвинених країн, можна дійти невтішного висновку, стосовно нашій країні. Досягнення високих кінцевих результатів оплату праці керівників, фахівців, робітників у умовах ринкової економіки доцільно будувати наступних принципах.

Основним критерієм диференціації зарплати на підприємствах, працівникам може бути кінцевий результати їхньої праці. Підвищення заробітної плати слід лише міру зростання кінцевих результатів праці коллектива.

Необхідно забезпечувати випереджаюче зростання продуктивність праці по порівнянню зі зростанням зарплати, оскільки це є неодмінною умовою розвитку виробництва, продуктивних сил.

Доцільно поєднувати індивідуальну і колективну зацікавленість і у результатах труда.

Механізм оплати праці має стимулювати на підвищення кваліфікації працівників, враховувати умови труда.

Системи оплати праці мають бути простими, зрозумілими всім работникам.

При виборі системи оплати праці доцільно враховувати форму власності, величину підприємства, його структуру, характер виробленої продукції (послуг), і навіть особливості домінуючих у колективі цінностей і цілей. У цьому необхідно, передусім, пам’ятати функціональні обов’язки керівників. Їх головним завданням у тому, щоб забезпечити неухильне зростання обсягу виробництва (послуг) високоякісної продукцією при мінімальних витратах ресурсів з урахуванням прискорення науковотехнічного прогресу, використання передового досвіду. У центрі уваги керівників би мало бути питання соціального розвитку колективу, умови праці та побуту работников.

З іншого боку, вирішуючи питань оплати праці, треба мати на увазі такі чотири чинника: фінансове становище підприємства, рівень вартість життя, рівень зарплати, яку виплачують конкуренти на таку ж роботу, рамки державного регулювання у цій области.

Системи оплати праці мають бути, у сталий розвиток. Адміністрації підприємства що з профспілкової організацією доцільно систематично оцінювати ефективність коштів у оплату труда.

Генкин Б. М. Економіка і соціологія праці. Підручник для вузів. — М.: Видавнича група НОРМА-ИНФРА. М, 1999 — 384 с.

Волгін М. А. Сучасні моделі оплати праці: методику та рекомендації для впровадження. -М., 1992 — 214 с.

Федченко А. Стимулювання працівників: зарубіжний досвід. Людина й працю. — 1998. — № 3. -С.79−81.

Волгін М. А. Економіку Японії вивела вперед не техніка, а людина. Людина й працю. -1998. — № 5 — З. 90−94. ———————————- [1] Максимова Л. Податки з компаній США//Экономика життя й. 1990. № 40. З. 12. [2] Бюлетень соціальної та найменшою трудовою інформації. 1990. № 1. З. 60−61. [3] Саме там. [4] Петров У. Як регулюють зарплатню в Швеции//Социалистический працю. 1990.№ 7. З. 104−106. [5] Маю на увазі закону про спільному регулюванні трудових відносин, закону про судовий розгляд трудових суперечок, указ про посередництві в рішенні трудових суперечок та інших. [6] Петров У. Як регулюють зарплатню в Швеции//Социалистический працю. 1990. № 7. З. 106.

[7] Петров У. Як регулюють зарплатню в Швеции//Социалистический працю. 1990.№ 7. З. 106.

[8] Японія: зміна моделі економічного зростання. М.: Наука, 1990. З. 130. [9] Японія: зміна моделі економічного зростання. М.: Наука, 1990. З. 130 [10] Саме там. [11] Нині 85% підприємств виплачують посібники на сім'ю, 90% - на транспортні витрати (оплата проїзду роботу і з роботи з автобусі, електричці тощо. буд.). Звісно, як та скрізь, японські роботодавці дотримуються режиму економії зарплати. Наприклад, якщо вважають, що підприємство розміщено неподалік місце проживання працівника, то посібники на транспорт не выплачиваются.