Колективний договір

Міністерство освіти України.

КИЇВСЬКИЙ НАЦІОНАЛЬНИЙ ЕКОНОМІЧНИЙ.

УНІВЕРСИТЕТ кафедра правознавства.

КУРСОВА РОБОТА.

із курсу «Трудове право України».

на задану тему: «Поняття та зміст колективного договору».

Виконала: студентка ІІІ курсу.

спеціальності 6601 «Правознавство».

Петрик Л.А.

Перевірив: Ярошенко І.С.

Київ 2000 р.

Зміст Вступ…3−4 1 глава. Поняття колективного договору…5−9 2 глава. Поняття колективних угод та їхні види…10−14 3 глава. Колективні переговори по укладенню колективного договору…15−21 4 глава. Порядок укладення колективного договору й його зміст…21−27 5 глава. Контроль за виконанням колективного договору й види відповідальності за виконання його зобов‘язань…27−29 Висновки…30 Список використаної літератури…31.

Вступ.

Термін «колективні домов» вперше був застосований подружжям Беатрисою та Сіднеєм Уебб в 1981 р. в їхнього науковій роботи «Кооперативний рух у Великобританії».

Колективні домов не становлять єдиного методу встановлення умів роботи чи врегулювання трудових відносин. Навіть там, де колективнодоговірний метод має переважне застосівання, існують і інші методи: індивідуальні переговори між трудящими й підприємцями, нормативне регулювання із боці держави чи якоюсь третьою стороною, встановлення розміру заробітної плати та умів роботи в односторонньому порядку підприємцем тощо.

На сучасному етапі розвитку трудове законодавство багатьох країн допускає боротьбу трудящих та їхні страйки із метою поліпшення умів роботи саме в ході колективних переговорів й укладення колективних договорів. Потенційно можлива чи реально здійснювана боротьба трудящих й профспілок становить характерну рису сучасних колективних договорів.

Відповідно колективний договір можна визначити як конкретний результат боротьби трудящих та їхні профспілок із підприємцями, який фокусується залежно від співвідношення сил при колективних переговорах у вигляді загальних положень про умови роботи та соціальні права.

Необхідними умовами укладення колективного договору мають бути:

— вільні, без державного втручання, колективні переговори незалежних від монополій представників трудящих, тобто можливість застосувати колективно-договірну боротьбу аж до страйків;

— вільне, без державного регулювання, закріплення в колективній угоді умів роботи й соціальних прав, що досягнуті внаслідок співвідношення сил, котрі склалися між трудящими й підприємцями.

Основною метою колективного договору є поліпшення умів роботи, розширення соціальних прав трудящих та їхні профспілок. Ведучи боротьбу за досягнення основної мети, трудящі й профспілки застосовують як наступальну, то й оборонну тактику. Наступальна тактика проявляється до того, що смердоті висткпають ініціаторами укладення нових й переукладення старих колективних договорів. До цого їхні примушують погіршення умів роботи й життя, безробіття, посилення експлуатації, постійна інфляція й зростання вартості «споживчого кошика».

Тактику оборони трудящі та їхнього профспілки застосовують у відповідь на довільні санкції підприємців чи як реакцію на урядові соціальні заходи.

Таким чином, колективні домов сприяють підвищенню життєвого рівня трудящих мас. Алі в оцінці колективних договорів необхідний різносторонній підхід. Слід акцентувати увагу на їхні реальному значенні, оскільки смердоті виступають не лише як засіб соціально-економічної боротьби, а і як гальмо цієї боротьби, обмежуючи її чи навіть підкоряють інтересам підприємців.

У принципі підприємці завжди проти колективних договорів. Тільки под тиском трудящих та їхні профспілок смердоті змушені їхні укладати, намагаючись при цьому пристосувати їхнього до своїх інтересів.

У всіх випадках при проведенні колективних переговорів важливе значеня має страйк чи можливість його проведення. Для трудящих та їхнього представницьких організацій завжди винна існувати можливість страйку, бо саме под його загрозою можна добитися від підприємців певних вчинок. При відсутності такої можливості трудящі стають беззахисними перед підприємцями.

Колективний договір є й надалі залишається основним документом локальної дії на підприємствах. Укладення колективного договору значною мірою сприяє регулюванню виробничих й трудових відносин, підвищенню ефективності виробництва та зміцненню дисципліни, поліпшенню умів та охорони роботи, посиленню соціального захисту трудящих та їхні сімей, пом‘якшує соціально-економічну напругу в умовах переходу до ринку.

1. Поняття колективного договору.

У всіх країнах колективний договір традиційно розглядається як бажаний засіб фіксації заробітної плати та інших умів найму, регулювання відносин між підприємцями й працівниками. Гнучкість й пристосованість колективних договорів давно підтверджені практикою, бо їхнього результати відповідають життєвим інтересам соціальних партнерів та їхні представників.

як уже відзначалося, колективні домов в більшості країн світу є переважним засобом регулювання трудових відносин. При цьому досить часто колективний договір залежить від політики уряду й одержує законодавче обгрунтування. Успіх колективних договорів полягає й до того, що у яких закріплюються поняття, широко вживані в житті, тому смердоті стали основним засобом реалізації соціальної справедливості й гуманного ставлення до людини праці.

Фіксуючи нормальні умови роботи, колективний договір дозволяє трудящим брати доля в прийнятті рішень. Він аби послаблює абсолютну уладові власника чи уповноваженої ним особини в питаннях, що раніше вирішувались виключно в нормативному порядку.

При єдиній формі власності на засоби виробництва — державній — роль колективного договору в регулюванні трудових відносин був приниженою. Протягом тривалого години працівники байдуже ставилися до колективного договору, не вбачаючи в ньому практичної користі, оскільки був відсутньою можливість будь-що змінити в поліпшенні умів роботи та підвищенні заробітної плати.

Розвиток ринкових відносин змінив ставлення трудящих до колективного договору. Вони почали вбачати в ньому засіб регулювання всього комплексу соціально-побутових умів, метод регулювання трудових відносин.

Визначення поняття колективного договору давалося в Кодексі законів про працю УРСР 1922 р. Стаття 15 цого Кодексу визначала колективний договір як угоду, що укладалася професійною спілкою як представником робітників й службовців, із однієї сторони, і наймачем, — із другої, якою встановлювались умови роботи і найму для окремих підприємств, установ й господарств чи їхні груп, й визначався зміст майбутніх особистих (трудових) договорів найму.

У постанові Заради міністрів СРСР від 4 лютого 1947 р. «Про укладення колективних договорів на підприємствах» практика укладення колективних договорів відновлювалась із 1947 р. із метою забезпечення виконання й перевиконання виробничих планів, дальшого зростання продуктивності роботи, поліпшення організації роботи, а також підвищення відповідальності господарських й профспілкових організацій за поліпшення матеріальнопобутових умів й культурного обслуговування робітників, інженернотехнічних працівників й службовців підприємства.

У п. 6 цієї постанови на міністерства й ВЦРПС покладалась відповідальність свої, щоб у колективні домов не включалися системи оплати роботи робітників, інженерно-технічних працівників й службовців, не затверджені урядом. Отже, колективним договором визнавалась господарськополітична угода, за якою робітники, інженерно-технічні працівники й службовці брали у собі обов «язок щодо виконання й перевиконання планів по дальшому зростанню продуктивності роботи. Щодо її оплати, то колективний договір можна було б включати лише тих системи, що затверджувались у централізованому порядку. За дотриманість цієї вказівки несли відповідальність не лише державні установи, а і професійні спілки.

Постановою Заради міністрів СРСР й ВЦРПС вщ 6 березня 1966 р. «Про укладення колективних договорів на підприємствах» сторонам було б надано право включати до колективного договору нормативні положення із питань роботи й заробітної плати, у зв «язку із чим колективний договір набув нормативного характеру. Ще більшого розширення знайшли повноваження нормативного характеру в колективному договорі згідно в Україну «Про колективні домов й догоди» й розділу 11 «Колективний договір» КЗпП (ст. 10−20) в редакції Закону України від 15 грудня 1993 р. Алі ані в цьому Законі, ані в КЗпП визначення поняття колективного договору не дається. Відповідно до цих законодавчих актів специфічним в регулюванні колективних правових відносин є ті, шо держава надає їхнього сторонам права й можливості в певних межах приймати акти, що мають нормативний характер. Можливість такої нормотворчої діяльності носити яскраво виражений демократичний характер. Завдяки цьому нормативні приписи держави доповнюються деталями, що відображають інтереси окремих трудових колективів.

У науці трудового права колективний договір розглядається подвійно: як інститут трудового права й як локальний правовий акт. як інститут трудового права колективний договір становить сукупність правових норм, що визначають порядок розробки, укладення та виконання трудового договору. як локальний правовий акт колективний договір являє собою угоду між власником й трудовим колективом про локальне регулювання трудових, виробничих й соціально-економічних відносин на підприємстві. За своєю цільовою спрямованістю він покликаний конкретизувати відносини між власником й трудовим колективом із питань економічного й соціального розвитку із урахуванням специфічних умів підприємств.

Відповідно до ст. 17 Закону України «Про підприємства в Україні» колективним договором регулюються виробничі, трудові і економічні відносини трудового колективу із адміністрацією підприємства, запитання охорони роботи, соціального розвитку, участі працівників у використанні прибутку підприємства, якщо останнє передбачене статутом підприємства.

Аналіз правових актів, котрі обумовлюють порядок укладення й зміст колективних договорів, дає можливість визначити колективний договір як угоду, що укладається власником підприємства чи уповноваженою ним особою, із однієї сторони, й трудовим колективом найманих працівників, який уповноважив профспілковий комітет чи інший представницький орган на проведення колективних переговорів й укладення договору, — із другої, із метою врегулювання виробничих, трудових й соціально-економічних відносин, що потребують додаткової регламентації із урахуванням особливостей здійснення роботи на даному підприємстві, а також питань, що не урегульовані чинним законодавством.

Метою колективного договору є поліпшення господарської діяльності підприємства, підвищення його рентабельності й якості продукції, що випускається, забезпечення трудящим можливості брати доля в управлінні виробництвом, удосконалення винагороди за працю, підняття рівня охорони роботи, матеріально-побутового та культурного обслуговування працюючих.

Забороняється включати до колективного договору умови, що погіршують порівняно із чинним законодавством становище працівників.

Зміст колективного договору й його сторони значною мірою залежать від форми власності на засоби виробництва. Якщо власність державна, колективний договір укладається на основі Генеральної й галузевих угод. Партнерами щодо переговорного процесу виступають уповноважена державним органом службова особа, із однієї сторони, й профспілковий комітет як представник трудового колективу — із другої. Вважається, що норми соціального захисту найманих працівників із питань оплати роботи, режиму роботи й відпочинку та із інших питань, зафіксовані в колективному договорі, повинні бути вищі за ступенем захисту у порівнянні із Генеральною та галузевими угодами.

Однак кількість державних підприємств внаслідок процесів приватизації невпинно зменшується. На підприємствах інших форм власності, крім державної, працівники можуть виступати в двох ролях: як співвласники майна (акціонери, орендарі, члени кооперативу), їм належить право обирати правління, брати доля в формуванні, розподілі та використанні прибутку, одержувати дивіденди; одночасно смердоті можуть бути і найманими працівниками, тому мають декларація про договірне регулювання трудових та соціальноекономічних відносин шляхом укладення колективного договору. Це не стосується громадян, котрі є акціонерами, але й не так на даному підприємстві.

Крім того, колективний договір, який включає локальні норми по використанню роботи й відтворенню робочої сили, є важливою юридичною основою для укладення індивідуальних трудових договорів між працівником й власником чи уповноваженим ним органом.

У укладенні колективного договору не менше працівників винен бути зацікавленний власник чи уповноважена ним особа. як уже відзначалося, колективний договір встановлює локальні норми в сфері роботи й соціального розвитку. Тому існує безпосередній зв «язок між стимулами роботи й соціальними резервами виробництва. Чим оптимальнішими будуть локальні правові норми, тім більшою мірою колективний договір сприятиме ефективному господарюванню, стимулюватиме виробництво. Проявляючи турботу про собі, працівники тім самим роблять значний внесок у розвиток виробництва, пщвищення його ефективності.

Алі одночасно слід враховувати, що інтереси найманих працівників й власника, їхнього подивися на самі і тих ж запитання над усьому й не завжди збігаються. Працівники зацікавлені в першу чергу у високому рівні оплати роботи, встановленні додаткових пільг, гарантій, створенні належних умів роботи, скороченні тривалості робочого години, а підприємець — в одержанні високих прибутків, підвищенні ефективності виробництва при менших витратах, підвищенні конкурентоспроможності підприємства. Звідси й суперечності, спори, конфлікти.

Однак спільність інтересів є позитивною основою для розробки й укладення колективного договору як юридичного документа, яким встановлюються загальні вол «язання сторін, що відповідають чинному законодавству України.

2. Поняття колективних угод та їхні види.

Світовий досвід виробив ефективний засіб досягнення консолідації та соціального світу суспільстві. Це — соціальне партнерство на державному, галузевому та виробничому рівнях. Така система передбачає обов «язковий діалог, хоч бі яким важким він не був, між профспілками, урядом та підприємцями.

Це є єдиною цивілізованою альтернативою руйнівним страйкам, котрі ще понад погіршують економічну ситуацію, посилюють розлад у суспільстві.

Система соціального партнерства почала складатися в Україні на початку 90-х років, у складних умовах переходу економіки від жорсткої команднопланової системи до господарювання на ринкових засідках. На сучасному етапі становлення системи соціального партнерства, коли одна із його сторін — підприємці - ще не сформувалася, саме державі, котра переважно й виступає в ролі роботодавця, та профспілкам належить провідна роль.

Основою цивілізованих відносин профспілок із Державою є укладення колективних угод. Поняття «колективна угода» в законодавстві України із «явилося порівняно недавно із прийняттям Закону України «Про колективні домов й догоди». До цого існували тарифні догоди, котрі укладалися на міжгалузевому, галузевому, територіальному та виробничому рівнях. Тарифна угода визначалась як договір між представниками сторін переговорів із питань оплати роботи та соціальних гарантій.

Закон України «Про колективні домов й догоди» визначив правові засади розробки, укладення та виконання колективних угод із метою сприяння регулюванню трудових відносин та соціально-економічних інтересів працівників й власників. Метою укладення колективних угод є не лише вирішення питань оплати роботи й соціальних гарантій, а і регулювання виробничих, трудових й соціально-економічних відносин й узгодження інтересів трудящих, власників та уповноважених ними органів.

Законодавець розрізняє понятгя колективного договору й догоди, хоча по суті колективний договір є різновидом колективної догоди, Яка укладається на виробничому рівні. Алі, Незважаючи на спільні риси колективної догоди й договору, таке розмежування викликано наявністю між ними відмінностей й особливостей. Основною відмінністю є ті, що колективна угода має специфічну сферу укладення. Відповідно до ст. 2 названого Закону України колективна угода укладається на державному, галузевому, регіональному рівнях на двосторонній основі.

Сторонами Генеральної догоди виступають професійні спілки, котрі про «єдналися для ведення колективних переговорів й укладення Генеральної догоди, та власники чи уповноважені ними органи, котрі про «єдналися також для проведення таких переговорів. Ос-кільки в Україні в даний годину більшість найманих працівників зайнято в державному секторі економіки, тому інтереси власника при укладенні Генеральної догоди представляє Кабінет міністрів України.

Право представляти інтереси трудящих при укладенні Генеральної догоди законом надається про «єднаним із цією метою профспілкам. На відміну від інших видів колективних угод й колективних договорів при укладенні Генеральної догоди закон визнає повноважними представниками трудящих лише професійні спілки й не містить формулювання «профспілки та інші уповноважені трудовим колективом органи». Такий підхід викликаний відсутністю на державному рівні іншої, крім професійних спілок, організації, що представляє трудяших, котра був б такою масовою, мала б такий досвід роботи й авторитет серед трудящих. Алі інші представницькі організації трудящих не позбавляються можливості брати доля в переговорах й при укладенні Генеральної угоди.

У Україні Генеральна угода був вперше укладена в 1993 р. Тією годину це був принципово новий документ як за змістом, то й за складом сторін, що його підписали. Дія догоди згодом був продовжена на 1994 р.

У листопаді 1994 р. між Кабінетом міністрів України та профспілковими про «єднаннями України знову розпочалися переговори про укладення Генеральної догоди, Яка був підписана 4 серпня 1995 р.

18 жовтня 1997 року підписана Генеральна угода на 1997;1998 рокта. Її особливість полягає до того, що вон укладена між Кабінетом міністрів України й Українським союзом промисловців й підприємців, із одного боці, та профспілковими про «єднанням України — із іншого, тобто на двосторонній основі. Держава в особі Кабінету міністрів України й Український союз промисловців й підприємців виступили єдиною, про «єднаною стороною.

У розділах Генеральної догоди сформульовано норми, що стосуються забезпечення продуктивної зайнятості та соціального захисту населення від безробіття, гарантії оплати роботи та її захисту; забезпечення соціальних гарантій, групових відносин, режиму роботи й відпочинку, охорони роботи, здоровий «я й навколишнього середовища; соціального забезпечення; гарантій у приватизації; соціального партнерства; умів внесення змін й доповнень до догоди, контролю за її виконанням, відповідальності за недотримання її положень тощо.

Сторонами догоди на галузевому рівні є власники, про «єднання власників чи інші представницькі організації роботодавців. На підприємствах державної власності інтереси власника представляють міністерства й відомства. Інтереси ж працюючих представляють галузеві про «єднання профспілок.

Угода на регіональному рівні укладається між місцевими органами державної виконавчої влади чи регіональними про «єднаннями підприємців, якщо смердоті створені й мають відповідні повноваження, й про «єднаннями профспілок чи іншими уповноваженими трудовими колективами органами.

За наявності на галузевому чи територіальному рівні кількох профспілок чи їхні про «єднань чи інших уповноважених трудовим колективом на представництво органів смердоті повинні сформувати спільний представницький орган для ведення переговорів й укладення колективної догоди. У разі недосягнення згоди у створенні спільного представницького органу угода вважається укладеною, якщо її підписали представники профспілок чи їхні про «єднань чи інші уповноважені трудовим колективом на представництво органи, до які входити понад половини найманих працівників галузі, території.

Законодавець послідовно відстоює право інших, крім професійних спілок, організацій трудящих на доля в колективних переговорах й укладення колективних угод, а також право трудящих самим вирішувати, котрі організації представлятимуть їхні інтереси.

Колективна угода є нормативним актом, її положення діють безпосередньо й є обов «язковими для всіх суб «єктів, що перебувають у сфері дії сторін. Одночасно вон є локальним актом, бо її положення поширюється на певне коло суб «єктів, обмежене сферою дії сторін, котрі підписали угоду.

Колективна угода є багатоплановим актом, оскільки вона регулює усі відносини на підприємствах, на котрі поширюється дія догоди. Ії особливістю є наявність в її змісті нормативних й вол «язальних положень. Нормативні положення догоди являють собою сукупність локальних норм із основних питань роботи, її оплати, умів й охорони роботи, соціально-побутових питань. Вол «язальні положення на відміну від нормативних не мають загального характеру й полягають у виконанні конкретних разових дій, якими вичерпуються. Порівняно із колективними договорами частка вол «язальних положень в угодах значно менша.

Порядок укладення колективної догоди є досить демократичним. Однією із її сторін виступають уповноважені представники трудящих, хоча їхнього доля в розробці й укладенні догоди опосередкована через їхнього представників.

Порядок ведення переговорів, розробки проекту та укладення колективних угод майже не відрізняється від порядку укладення колективного договору. Сторони ведуть колективні переговори, утворюють робочу комісію, котра готує проект догоди, використовують прямі процедури для регулювання розбіжностей тощо. Алі колективна угода на відміну від договору не виноситься на схвалення трудовими колективами.

Сторони, що уклали угоду, повинні інформувати громадян через засоби масової інформації про зміну догоди та хід її реалізації. Галузеві та регіональні догоди підлягають повідомній реєстрації Міністерством роботи України в порядку, передбаченому Положенням про порядок повідомної реєстрації галузевих й регіональних угод, колективних договорів, затвердженим постановою Кабінету міністрів України від 5 апреля 1994 р. № 225. Така реєстрація проводитися із метою забезпечення можливості для врахування умів, що вміщують догоди, под годину розгляду трудових спорів.

Колективна угода є строковим актом. Вона укладається на визначений термін й набирає чинності із дня їі підписання представниками сторін чи із дня, зазначеного в угоді.

Угодою на державному рівні регулюються основні принципи й норми реалізації соціально-економічної політики й трудових відносин. В частности, ст. 8 Закону України «Про колективні домов й догоди» передбачає включення в зміст угод гарантій роботи й забезпечення продуктивності зайнятості, мінімальних соціальних гарантій оплати роботи, розміру прожиткового мінімуму, соціального страхування, умів охорони роботи та інші питання.

Структура Генеральної догоди законодавчо не визначена, тому це запитання вирішується сторонами под годину проведення переговорів. Так, Генеральною угодою між Кабінетом міністрів України й профспілковими про «єднаннями України, що підписана 4 серпня 1995 р., передбачене 10 розділів із різних питань, що заговорили українською у «язані із трудовими відносинами. Генеральна угода на 1997 — 1998 рокта вміщує уже 11 розділів.

Чинне законодавство й наука трудового права й не дають визначення поняття колективної догоди. З урахуванням наведених вище відправних позицій можна визначити колективну угоду як строкову угоду, котра укладається між власниками та органами, що уповноважені представляти трудящих на державному, галузевому та регіональному рівнях, про встановлення нормативних положень в сфері роботи та соціально-побутових питань, котрі є обов «язковими для всіх суб «єктів, що перебувають у сфері дії сторін, із метою врегулювання виробничих, трудових й соціально-економічних відносин й узгодження інтересів держави, трудящих й власників, а також уповноважених ними органів.

3. Колективні переговори по укладенню колективного договору.

У науці трудового права серйозного дослідження практики ведення колективних переговорів не проводилося, оскільки навіть термін «колективні переговори» чинним законодавством не вживався. Цей термін в трудове право уведень Законом України «Про колективні домов й догоди», яким було б визначено, що укладенню колективного договору передують колективні переговори. Пізніше Законом України від 15 грудня 1993 р. норма про проведення колективних переговорів був включена до ст. 14 КЗпП.

Фактично колективні переговори існують ще до їхнього офіційного початку, оскільки й власник чи уповноважена ним особа, й представники трудового колективу готують до проведення переговорів, збирають необхідну інформацію, визначають свою лінію поведінки, тактику й стратегію ведення переговорів, у загальних рисах вирішують коло питань, що будуть винесені на переговори. Кожна з сторін готує пакет аргументованих пропозицій щодо структури й змісту колективного договору. Ці пропозиції передаються іншій стороні із метою їхні попереднього вивчення, аналізу, підготовки висновків.

Лінія поведінки кожної сторони визначається досягненням внутрішньої погодженості початкових позицій. Таке згоди особливо важливе тоді, коли інтереси членів сторін є багатогранними, що може викликати значні розбіжності. На переговорах сторона винна бути згуртованою й матір вигляд єдиної. Особливо це стосується представників трудящих. Перелік вимог, що ними заявляються, має відповідати побажанням всіх членів колективу: молодих й похилого віку, кваліфікованих робітників й допоміжного персоналу, погодинно оплачуваних й оплачуваних за продуктивністю роботи, працівників розумової та фізичної роботи тощо. Ці вимоги повинні бути сформульовані так, щоб задовольняти всіх працюючих.

Коли ж до адміністрації підприємства, з дохідними статтями панує принцип єдиноначальності. На державних підприємствах є можливість узгодити позицію із вищим керівництвом у порядку підлеглості. Доти ж керівництво підприємства краще знає стан виробництва й вільно використовує оперативну інформацію.

Щоб досягти успіхів переговорів, сторони перш на повинні урегулювати різні процедурні запитання, їм належним чином необхідно визнати один одного уповноваженим виступати від імені сторони, якої смердоті представляють, заявити про готовність вести переговори в певний годину й у визначеному місці, ретельно підготувати всю необхідну документацію, уточнити обсяг повноважень, визначити тривалість переговорів й врегулювати різні деталі.

Від імені трудового колективу переговори винен вести орган, який здобувши на це повноваження. Відповідно до практики, що існувала в минулі рокта, таким органом виступав профспілковий комітет підприємства. У даний годину декларація про ведення колективних переговорів може надаватись професійним спілкам чи їхні про «єднанням в особі їхнього виборних органів. Алі право вести колективні переговори може надаватись і іншим представницьким органам, наприклад раді трудового колективу, страйковому комітету, якщо трудовий колектив висловився за надання їм таких повноважень. Такі повноваження надаються загальними зборами трудового колективу чи конференцією його членів шляхом голосування.

Якщо на підприємстві є кілька професійних спілок чи інших про «єднань чи інших уповноважених колективом представницьких організацій, усі смердоті повинні сформувати спільний представницький орган для ведення переговорів й укладення колективного договору.

У разі, коли профспілкові та інші представницькі організації не досягли згоди й не створили спільний орган чи не досягнуто згоди в роботі спільного органу, загальні збори трудового колективу вирішують, кому надати переважне декларація про ведення переговорів й укладення колективного договору.

Не допускається ведення переговорів й укладення колективних договорів від імені працівників організаціями чи органами, котрі створені чи фінансуються власниками чи їхнього уповноваженими органами, політичними партіями, радами підприємства.

Для ведення переговорів будь-яка з сторін не було за три місяці до закінчення рядок дії колективного договору чи у рядків, визначений діючим колективним договором, письмово повідомляє іншу бік про вушко переговорів. Інша сторона протягом семи днів винна розпочати переговори.

Ухилення осіб, котрі представляють власників чи уповноважених ними органів чи профспілки, чи інших уповноважених трудовим колективом органів від участі в переговорах щодо укладення, зміни чи доповнення колективного договору, умисне порушення встановленого законодавством рядок початку таких переговорів чи незабезпечення роботи комісій із представників сторін тягне за собою накладення штраф на десять мінімальних розмірів заробітної плати.

Власник чи уповноважена ним особа винна вести переговори із представниками трудового колективу у визначений годину й у встановленому місці. Він не винен ухилятися від цого обов «язку, наприклад брати доля у переговорах без бажання досягти догоди, затягувати переговори, відмовлятися від перед «явлення будь-яких контрпропозицій тім вимогам, що заявили представники трудового колективу.

Обов «язок вести переговори не створює обов «язку погоджуватись із усіма вимогами іншої сторони. На переговорах жодна з сторін не має будь-якої переваги. Тому предметом переговорів може бути все, що не суперечить чинному законодавству й входити до кола інтересів трудового колективу.

Відповідно до ст. 14 КЗпІІ колективний договір може укладатися в структурних підрозділах підприємства. Іх укладенню також передують колективні переговори. Для успішного їхні проведення необхідне чітке розмежування компетенції сторін на всіх рівнях переговорів, визначення сфери дії й міри норм та положень загального колективного договору на підприємстві в цілому.

Для ведення переговорів й підготовки проектів колективного договору утворюється робоча комісія із представників сторін, наділених відповідними повноваженнями. Крім представницьких сторін до участі в переговорах можуть залучатися також спеціалісти, експерти, запрошені за домовленістю сторін.

Повноваження членів комісії встановлюються відповідними рішеннями сторін, котрі ведуть переговори. Ці рішення оформляються наказами, розпорядженнями, постановами тощо. Ними визначаються статус й права членів комісії, порядок їхні діяльності, встановлюються певні гарантії одну годину проведення переговорів.

Мінімальні гарантії членів комісії визначені ст. 12 Закону України «Про колективні домов й догоди». Передбачено, що особини, котрі беруть доля в переговорах як представники сторін, а також спеціалісти, запрошені для участі в роботі комісій, на період переговорів й підготовки проекту колективного договору звільняються від основної роботи з збереженням середньомісячного заробітку та включенням цого години до трудового стажу. Всі витрати, заговорили українською у «язані із участю у переговорах й підготовкою проекту, компенсуються в порядку, передбаченому законодавством про працю чи колективним договором.

Практика проведення переговорів не може бути стандартизованою. Навіть за умови законодавчого урегулювання окремих питань існують відмінності, обумовлені низкою чинників: рівнем організації виробництва, його технологією, рівнем про «єднаності трудящих тощо. Тому порядок ведення переговорів із питань розробки, укладення чи внесення змін до колективного договору визначається самими сторонами й оформляється протоколами.

Алі в всіх випадках при проведенні колективних переговорів сторони повинні дотримуватись принципів соціального партнерства, взаємної довіри й поваги, розмежування прав, обов «язків й відповідальності сторін; обов «язковості ведення колективних переговорів й широкої участі трудящих у формуванні колективного договору; рівноправності сторін у внесенні пропозицій; обов «язкового врахування норм й положень, котрі передбачені Генеральною й галузевими угодами; урахування реальних можливостей матеріального, виробничого й фінансового забезпечення вол «язань, що приймаються.

Технічна підготовленість колективних переговорів залежить від того, чи завчасно власник чи уповноважена ним особа забезпечить представників трудового колективу інформацією із питань, що обговорюються переговорів. Чим більша сукупність питань, котрі обговорюються, тім складніше проходять переговори, перш ніж сторони досягнуть спільної згоди. Інформація, необхідна для успішного проведення переговорів, винна відноситись до соціально-економічного стану підприємства, оплати роботи, обсягу прибутку та його розподілу, інших питань, що входять до змісту колективного договору й є предметом переговорів.

Якщо поширення частини цієї інформації може завдати шкоди підприємству, її надання може бути обумовлене вол «язанням вважати її певною мірою конфіденційною, й учасники переговорів помиляюся її розголошувати. Надання інформації може визначатися угодою, укладеною сторонами, котрі ведуть переговори, а разі відсутності догоди — за домовленістю сторін. Ненадання особами, котрі представляють власників чи уповноважених ними органів чи профспілки чи іншим уповноваженим трудовим колективом органам, представникам трудових колективів інформації, необхідної для ведення колективних переговорів, становить собою адміністративне правопорушення й може призвести до накладення штраф на п «ять мінімальних розмірів заробітної плати.

Законом не передбачається обмеження тривалості колективних переговорів. Сторони можуть за домовленістю сам визначити рядки початку й закінчення переговорів й обумовлювати їхнього в регламенті проведення переговорів. Відповідно до год. 6 ст. 10 Закону України «Про колективні домов й догоди» сторони можуть переривати переговори із метою проведення консультацій, експертиз, отримання необходимых даних для вироблення відповідних рішень й пошуку компромісів.

Переговори можуть також перериватися, якщо сторони не дійшли згоди при обговоренні конкретних пропозицій. Таких випадках складається протокол розбіжностей, до якого заносяться зміст розбіжностей та пропозиції сторін про заходь, що необхідно провести, причин, через котрі не можна прийняти рішення. У протоколі обумовлюються також рядки відновлення переговорів.

Для вирішення розбіжностей, що виникають в ході переговорів, после складення протоколу розбіжностей сторонами протягом трьох днів после складення протоколу створюється примирна комісія. Вона складається із одинакової кількості представників сторін для підготовки рекомендацій щодо вироблення рішення, яку б задовольнило обидві сторони.

Внаслідок переговорів сторони переконуються, що колективний договір — це засіб досягнення компромісу, який неможливий без вчинок. Переговори саме й полягають у тому, щоб схилити іншу бік до результату, якого необхідно досягги.

У разі недосягнення згоди на підставі пропозиції примирної комісії сторони можуть звернутися до посередника, який у термін сьомої днів винен розглянути протокол розбіжностей й винести рекомендації щодо суті спору. Посередник визначається сторонами за їхнього спільним вибором. Це може бути нейтральна особа із високим рівнем кваліфікації в галузі тихий питань, із які виникли розбіжності. Ця особа винна користуватися довірою обох сторін.

Якщо внаслідок роботи примирної комісії чи посередника не вирішено розбіжностей й не досягнуто згоди між сторонами переговорів, профспілки чи інші уповноважені працівниками органи можуть використовувати такі засоби впливу, як проведення зборів, мітингів, пікетування, демонстрацій аж до страйку.

Якщо ж колективні переговори закінчилися успішно й робоча комісія сформувала проект колективного договору, то він передається на обговорення трудового колективу. Процес обговорення може проходити в інших формах: на зборах структурних підрозділів, окремих цехових профспілкових організацій й профгруп, шляхом тиражування й поширення проекту серед працюючих.

Після такого обговорення робоча комісія збирає, узагальнює й розглядає пропозиції, висловлені в ході обговорення, приймає рішення щодо доцільності й можливості їхнього реалізації та вносити відповідні зміни й доповнення до проекту колективного договору. З пропозицій, що не можуть бути прийняті, готують обгрунтування та інформація.

Доопрацьований проект колективного договору виноситься на загальні збори чи конференцію трудового колективу для його обговорення й прийняття. Якщо загальні збори чи конференція трудового колективу відхилили проект колективного договору в цілому чи окремі його положення, сторони вол «язані поновити переговори для реалізації рішень й пропозицій зборів чи конференції. Термін таких переговорів для пошуку необхідного рішення відповідно до ст. 13 Закону України «Про колективні домов й догоди» не винен перевищувати 10 днів.

Після закінчення цих переговорів проект колективного договору в цілому знову виноситься на розгляд загальних зборів чи конференції трудового колективу.

4. Порядок укладення колективного договору й його зміст.

Існування колективного договору про «єктивно обумовлене наявністю соціальних, економічних й правових передумов. Соціальний чинник створюють соціально-трудові відносини, що виникають з застосування громадянами своєї здатності до продуктивної роботи. У умовах суспільного виробництва виникають внутрішньоколективні відносини, зв «язки в галузі суспільної організації роботи. Для регулювання таких зв «язків використовуються методи регламентації окремих питань шляхом узгодження, прийняття системи локальних актів, серед які найважливіша роль належить колективному договору.

У економічному плані правомірність й необхідність існування колективних договорів обумовлена господарською самостійністю підприємств, наявністю різноманітних форм власності, використанням найманої роботи та існуванням про «єктивних розбіжностей між інтересами власників та найманих працівників.

До юридичних передумов існування колективного договору слід віднести правосуб «єктність його сторін, встановлення законом та гарантованість праводієздатності учасників договору. як акт локального регулювання колективний договір виконує цілий ряд виробничих й соціальних завдань. До таких завдань належати: деталізація й конкретизація чинного законодавства про працю із максимальним урегулюванням специфіки даного підприємства; вирішення нових питань, що поставлені практикою й не знайшли урегулювання в чинному законодавстві; стимулювання працівників шляхом встановлення пільгових умів роботи; забезпечення виконання договірних вол «язань сторін; встановлення конкретної відповідальності господарських й профспілкових органів за поліпшення умів роботи і побуту працівників підприємства; залучення працівників до управління виробництвом, поширення правових знань; врегулювання суперечностей між власником й трудовим колективом найманих працівників із метою досягнення соціальної злагоди.

Важливою рисою колективного договору є його багатоплановість. як основний локальний акт підприємства колективний договір регулює майже усі відносини, шо виникають в межах підприємства як із приводу його виробничої діяльності, то й похідні від них відносини, поєднує в собі заходь, спрямовані на удосконалення виробництва, оплати роботи, поліпшення умів роботи та побуту працюючих та інші важливі питання.

Колективний договір укладається на підприємствах незалежно від форм власності й господарювання по них найманої роботи й наявності права юридичної особини. Під найманою працею слід розуміти виконання працівником роботи за певну винагороду, шо обумовлена трудовим договором чи контрактом. Специфіка відносин по застосуванню найманої роботи полягає до того, шо така праця може застосовуватись на базі будь-якої форми власності: на державних, орендних, колективних підприємствах, в кооперативних організаціях, акціонерних товариствах, фермерських господарствах, на колективних сільськогосподарських підприємствах, в домашньому споживчому господарстві тощо.

Колективний договір укладається також на підприємствах, котрі здійснюють науково-дослідну діяльність чи займаються комерцією із метою одержання прибутку.

Якщо є необхідність, колективний договір може укладатися в структурних підрозділах підприємств. Під такими підрозділами слід розуміти цехи, відділи, лабораторії, сектори тощо. Головне, шо винне враховуватись при вирішенні цого запитання, — це фінансові, економічні, організаційні й матеріальні можливості цих підрозділів для встановлення працівникам додаткових соціальних пільг із урахуванням специфіки роботи конкретного підрозділу в межах його компетенції.

Колективний договір підрозділу може заміняти колективний договір підприємства. Алі колективний договір підрозділу може вирішувати лише окремі запитання соціально-економічних й трудових відносин підрозділу. У такому разі колективний договір структурного підрозділу є додатком до загального колективного договору підприємства, дія якого поширюється й на структурний підрозділ.

Розроблений сторонами проект колективного договору виноситься на загальні збори чи конференцію трудового колективу. Загальні збори трудового колективу вважаються правомочними, якшо у яких бере доля не менше половини працюючих на даному підприємстві.

Конференція представників трудового колективу правомочна при участі в ній не менше 2/3 представників трудового колективу, обраних делегатами на конференцію. Якщо загальні збори чи конференція трудового колективу схвалює проект колективного договору, він підписується уповноваженими представниками сторін не пізніше як через п «ять днів із моменту його схвалення, якщо інше не встановлено зборами чи конференцією трудового колективу.

Підписаний сторонами колективний договір підлягає повідомній реєстрації органів державної виконавчої влади відповідно з Положенням про порядок повідомної реєстрації галузевих й регіональних угод, колективних договорів, затвердженого постановою Кабінету міністрів України від 5 апреля 1994 р. № 225. як зазначено в цьому Положенні, повідомна реєстрація проводитися із метою забезпечення можливості для врахування їхні умів под годину розгляду трудових спорів, що можуть виникнути за результатами застосування норм цих угод (договорів) уповноваженими тих органами, й засвідчує автентичність примірників й копій, поданих на реєстрацію.

Реєстрація проводитися в двотижневий рядків із дня одержання колективного договору. Не пізніше наступного дня после реєстрації два примірники колективного договору повертаються сторонам, що його підписали й подали позов на реєстрацію. Копія договору зберігається реєструючим органом.

Місцеві органи державної виконавчої влади, що реєструють колективні домов, не можуть вимагати від сторін цого договору внесення до нього змін чи відмовити в його реєстрації, за винятком єдиного випадку, коли подані на реєстрацію примірники й копія колективного договору не є автентичними.

Колективний договір набирає чинності із дня його підписання представниками сторін чи із моменту, що встановлений в самому договорі, незалежно від терміну його реєстрації.

Законодавство про працю не встановлює єдиних вимог щодо структури колективного договору. Сторони самостійно визначають його структуру, котрі розділи включити в договір, котрі додатки приєднати. На тому годину законодавством досить докладно визначається зміст колективного договору.

Відповідно до ст. 7 Закону України «Про колективні домов й догоди» та ст. 13 КЗпП зміст колективного договору визначається сторонами в межах їхнього компетенції.

У колективних договорах встановлюються взаємні вол «язання сторін щодо регулювання виробничих, трудових, соціально-економічних відносин. В частности, ці вол «язання стосуються змін в організації виробництва й роботи; забезпечення продуктивної зайнятості; нормування й оплати роботи, встановлення форм, систем, розмірів заробітної плати та інших видів трудових виплат (доплат, надбавок, премій тошо); встановлення гарантій, компенсацій, пільг; участі трудового колективу у формуванні, розподілі і використанні прибутку підприємства, якшо це передбачене статутом; режиму роботи, тривалості робочого години й відпочинку; умів й охорони роботи; забезпечення житлово-побутового, культурного, медичного обслуговування, організації оздоровлення й відпочинку працівників; гарантій діяльності профспілкової чи інших представницьких організацій трудящих. Колективним договором можуть передбачатись і інші додаткові порівняно із чинним законодавством й угодами гарантії, соціально-побутові пільги.

Усі ці вол «язання розподіляються на нормативні та вол «язальні. До нормативних відносяться тих, шо уже містяться в чинному законодавстві про працю. Алі законодавством встановлюється мінімальний рівень соціальних умів, нижче якого сторони при укладенні колективного договору визначатись не мають права.

Нормативні положення колективного договору — найбільш важлива частина його змісту. Ці положення становлять собою сукупність локальних норм із основних питань роботи, її оплати, умів роботи і побуту та ін.

До вол «язальних умів відносяться такі запитання, котрі не урегульовані чинним законодавством, а закріплюються в змісті колективного договору як конкретні вол «язання, шо беруть у собі власник, уповноважений ним орган, трудовий колектив, профспілковий комітет чи інший орган, уповноважений трудовим колективом на представництво його інтересів.

Вол «язальні умови на відміну від нормативних не носять загального характеру, виражаються у здійсненні конкретних одноразових дій, якими вичерпуються.

Усі передбачені колективним договором норми й вол «язання діють лише на конкретному підприємстві. Вони стосуються лише тихий суб «єктів, що становлять у своїй сукупності трудовий колектив. При цьому встановлені колективним договором норми й вол «язання мають тимчасовий характер, оскільки за своєю природою колективний договір є строковою угодою.

Положення колективного договору поширюються на всіх працівників підприємства, незалежно від того, чи є смердоті членами профспілки. Алі одночасно смердоті є і обов «язковими як для всіх працюючих, то й для власника чи уповноваженого ним органу. Власник й уповноважений ним орган повинні дотримуватись своїх вол «язань відносно до всіх працівників. Працівники, в свою чергу, повинні дотримуватися виконання вол «язань, взятих від їхні імені профспілковим органом чи іншою представницькою організацією, котрі підписали колективний договір.

Колективний договір може бути доповнений додатками, про котрі в загальній формі може бути вказано в тексті колективного договору. Самі додатки оформляються у вигляді відповідних документів.

Додатками до колективного договору можуть бути: перелік професій й посад з шкідливими умовами роботи, котрі дають декларація про додаткову відпустку й скорочений робочий день; перелік посад працівників з ненормованим робочим днем, яким надається додаткова відпустка; список професій з шкідливими умовами роботи, котрі дають декларація про одержання молока чи інших рівноцінних продуктів; норми безкоштовної видачі спецодягу, спецвзуття та інших засобів індивідуального захисту; перелік професій й посад працівників, яким дозволяється встановлювати підсумований облік робочого години; угода із охорони роботи та ін.

Генеральною угодою на 1997 — 1998 рокта як додаток передбачене переліки доплат й надбавок, що мають міжгалузевий характер. Такі доплати встановлюються за суміщення професій (посад), розширення зони обслуговування чи збільшення обсягу робіт, виконання обов «язків тимчасово відсутнього працівника, інтенсивність роботи працівників, роботу в нічний годину, керівництво бригадою тощо.

Надбавки повинні встановлюватись за високу професійну майстерність, високі досягнення в роботи, виконання особливо важливої роботи.

При формуванні структури й змісту колективного договору, а також додатків до нього умови, що включаються в договір, повинні бути вищі порівняно із чинним законодавством про працю, Генеральною, галузевою та регіональною угодами.

Умови колективного договору, що погіршують становище працівників порівняно із чинним законодавством й угодами, є недійсними. Такі умови до колективного договору включатись не повинні.

5.Контроль за виконанням колективного договору й види відповідальності за невиконання його зобов‘язань.

Контроль за виконанням колективного договору, догоди проводитися безпосередньо сторонами, що їхнього уклали, чи уповноваженими ними представниками. Для ефективного здійснення контролю сторони зобов‘язані надавати необхідну для цого наявну інформацію.

Крім того, сторони, що підписали колективний договір, угоду, щорічно в рядки, передбачені колективним договором, угодою, звітують про їхні виконання. У органи державної статистики надсилаються статистичні дані про колективні домов, угоди.

Для здійснення контролю за виконанням колективного договору, догоди можуть створюватися комісії, котрі за наслідками перевірки складають акт. Такий акт є основним документом, який свідчить про результати роботи по виконанню колективного договору, догоди. Одночасно він є підставою для вжиття заходів щодо усунення виявлених недоліків.

Акт перевірки винен відображати стан роботи по виконанню колективного договору, догоди. У ньому вказується, стільки заходів було б включено в колективний договір, угоду й стільки із них виконано. По кожному із виконаних зобов‘язань повинні бути чітко вказані заподій невиконання. У акті коротко висвітлюється робота по виконанню шкірного із розділів колективного договору, угоди.

У акті можуть бути конкретні пропозиції комісії щодо притягнення до відповідальності винних у виконанні заходів колективного договору чи щодо усунення недоліків, котрі стали причиною невиконання.

Акт перевірки обговорюється на спільному засіданні сторін. Наслідком такого обговорення є прийняття рішення, в якому визначаються заходь щодо усунення виявлених недоліків, прорахунків, дається оцінка діяльності працівників, котрі допустили невиконання двосторонніх зобов‘язань, вказуються рядки їхнього виконання й особини, яким доручено здійснювати контролю над реалізацією наміченого. Може бути також прийняте рішення про направлення акта перевірки для обговорення в колективах структурних підрозділів, цехів, дільниць, лабораторій, бригад тощо.

Порушення чи невиконання зобов‘язань щодо колективного договору особами, котрі представляють власників чи уповноважених ними органів чи профспілки чи інші уповноважені трудовим колективом органи, чи представниками трудових колективів тягне за собою накладення штрафу до ста мінімальних розмірів заробітної плати. Ненадання цими ж особами інформації, необхідної для здійснення контролю за виконанням колективних договорів, тягне за собою накладення штраф на п «ять мінімальних розмірів заробітної плати.

Усі ці випадки відповідальності регламентуються ст. 18−20 Закону України «Про колективні домов й догоди» та КпАП.

Відповідно ця відповідальність є адміністративною. Справи із цих питань розглядаються судом за поданням однієї з сторін колективного договору, відповідних комісій чи із ініціативи прокурора. Крім адміністративної відповідальності особини, винні в ухиленні від участі в переговорах, порушенні й невиконанні колективного договору, угод, неподанні інформації, необхідної для успішного проведення колективних переговорів й здійснення контролю, можуть бути притягнуті і до інших видів юридичної відповідальності. Такими видами відповідальності є дисциплінарна, матеріальна, а окремих випадках навіть кримінальна.

Дисциплінарна відповідальність полягає у накладенні власником чи уповноваженим ним органом на працівника за порушення дисципліни роботи, скоєння дисциплінарного проступку стягнення: оголошення догани чи звільнення із роботи. Статтею 45 КЗпП передбачене також, шо на вимогу профспілкового органу, який за дорученням трудового колективу підписав колективний договір, власник чи уповноважений ним орган винен розірвати трудовий договір із керівним працівником чи усунути його з займаної посади, якшо він порушує законодавство про працю й не виконує вол «язань за колективним договором.

Матеріальна відповідальність полягає у вол «язанні працівника відшкодувати шкоду, заподіяну підприємству невиконанням вол «язань за колективним договором.

Кримінальна відповідальність полягає у покаранні працівника за порушення вол «язань по колективному договору в разі, коли таке порушення створює склад кримінального злочину.

Поряд із юридичними видами відповідальності особини, котрі ухиляються від участі в переговорах, не надають необхідної інформації, порушують й не виконують вол «язань за колективним договором, можуть бути притягнуті також до громадської відповідальності. Трудові колективи можуть застосовувати до своїх членів такі заходь громадського стягнення, як товариське зауваження, громадська догана, передати матеріали на розгляд товариського суду. Товариський суд, на свій чергу, може вол «язати винуватця публічно просити пробачення у колективу, оголосити попередження, громадський осуд, догану із опублікуванням чи без опублікування в пресі, порушити перед власником чи уповноваженим ним органом запитання про звільнення винного працівника відповідно до чинного законодавства.

У Законі України «Про колективні домов й догоди» закріплено також обов «язок сторін, котрі підписали колективний договір, щорічно, у поетичні рядки, передбачені колективним договором, звітувати про його виконання. У першу чергу така звітність передбачена перед трудовим колективом, на який поширюється цей колективний договір. Крім того, ст. 16 Закону України «Про колективні домов й догоди» передбачене направлення статистичних даних про колективні домов, догоди в органи державної статистики в порядку, що встановлюється Міністерством статистики України.

Висновки.

Внаслідок упорядкування правового регулювання колективних договорів й угод виникла певна система норм, котрі регулюють трудові та соціальноекономічні відносини між власником чи уповноваженим ним органом та найманими працівниками. Законодавство встановлює нийнижчі, мінімальні гарантії для найманих працівників на територї всієї держави.

Колективні догоди укладаються із тим, щоб допомогти трудовим колективам визначитись при укладенні колективних договорів. Відповідно колективний договір є результатом процесу прийняття рішень між власником чи уповноваженим ним органом й представницьким органом трудового колективу. З урахуванням надбання колективних угод колективним договором встановлюється сукупність правил, що визначають умови роботи, досягнуті переговорів між сторонами.

Регульовані колективним договором взаємовідносини грунтуються на тому, що встановлені законодавчими та іншими нормативними актами положення є мінімальними. Стаття 91 КЗпП надає право підприємствам, установам, організаціям в межах своїх повноважень й за рахунок власних коштів встановлювати додаткові порівняно із законодавством трудові й соціальнопобутові пільги для працівників.

Разом із тім колективний договір не становить єдиного способу фіксації умів роботи. Поряд із колективним існує індивідуальний трудовий договір, яким визначаються умови найму. Алі щоб ці умови були сприятливими для працівника, взаємообумовленими, а чи не встановленими одностороннє власником, смердоті мають бути визначені колективним договором.

Список використаної літератури.

1. Прокопенко В.І. Трудове право. Підручник, Фірма «Консум», Харків,.

1998. — 479 с.

2. Кодекс законів про працю України.

3. Закон України «Про колективні домов й угоди».

4. Закон України «Про підприємства в Україні».

5. Закон України «Про підприємництво».

6. Постанова Заради міністрів СРСР й ВЦРПС від 6 березня 1966 р. «Про укладення колективних договорів на підприємствах».